علیرضا نوری مهر - دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه آزادواحد شوشتر
فواد مکوندی - عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحدشوشتر

استدلال ما بر این است که مدل شایستگی پتانسیلی برای پر کردن خلاء های تجزیه تحلیل شغلی سنتی ، به ویژه القاء استراتژی مربوط به رفتار روزانه کارمندان است. علاوه براین ،مدل شایستگی وتجزیه وتحلیل شغلی سنتی به طور اساسی اهداف متفاوتی را دنبال می کنند و ممکن است حتی از استدلال در برابر روش های منابع انسانی دربرخی زمان ها چشم پوشی کنند. برای روشن شدن این مطلب ما مدل شایستگی وتجزیه وتحلیل شغلی سنتی را در۶ بعد مقایسه می کنیم : اهداف ( شرح در برابر رفتار موثر) ، چشم انداز شغلی (اهداف برای شرح در برابر یک نقش برای تصویب شدن) ، تمرکز (شغل در برابر سازمان) ، گرایش زمانی (گذشته در برابر آینده) ، سطح عملکرد (نمونه در برابر حداکثر) و روش ارزیابی (ویژگی پنهان در برابر قضاوت حضوری). مابراساس یکسری از پیشنهادات با راه های مرتبط نتیجه گیری کردیم که هر مدل شایستگی می تواند با تجزیه وتحلیل شغلی سنتی همراه شود، به طوری که یک سازمان به موفقیت دست یابد ، در میان سایر نتایج ، هدف هدایت رفتار کارمند به سوی انجام اهداف استراتژیک است.

مدل شایستگی،تجزیه وتحلیل شغلی،مدیریت شایستگی،رهبری ،مکتب شایستگی