علیرضا مرادی - دانش¬آموخته دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران و کارمند سازمان پژوهش¬های علمی و صنعتی ایران
نجمه عظیم زاده - دانش¬آموخته کارشناسی ارشد دانشگاه صنعتی امیرکبیر تهران رفتارشناس و مشاور سازمانی

اهمیت منابع انسانی سالم، خودانگیخته و کارآمد و نقش ایشان در تحقق اهداف سازمان ها بر کسی پوشیده نیست. توجه عمیق به منابع انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیت رقابتی در رشد، توسعه، کارآفرینی و متعاقب آن تمایز سازمان ها از یکدیگر نقش کلیدی ایفا نموده است. اما وجود عوامل بسیاری همواره یا در مسیر رشد سازمان مانع ایجاد کرده و یا در بهترین حالت، رشد و توسعه سازمان را کند و بسیار پرهزینه می نمایند. یکی از شناخته شده ترین عوامل، کارزدگی می باشد. کارزدگی، یکی از عارضه های سازمانی است که باید در مراحل اولیه پیشروی با آن مقابله کرد. تحقیقات زیادی در زمینه ارزیابی وضعیت کارزدگی و همچنین فرسودگی شغلی و شناسایی عوامل آن انجام شده است، اما فقدان یک الگوی مدیریتی برای مواجهه با این پدیده در سازمان های امروزی احساس می شود. در سال های اخیر یکی ازمفاهیمی که توجه رفتار درمانگران و روان شناسان صنعتی سازمانی، مدیران و محققان را به خود معطوف ساخته است، از پادرآمدن، از رمق افتادن، بی حالی، سستی و عدم انگیزه متصدی شغل است که در اصطلاح به آن کارزدگی گفته می شود. مطالعات نیز نشان داد که کارزدگی منجر به افسردگی و سایر مشکلات مرتبط با سلامتی فرد خواهد شد. از آن جایی که نیروی انسانی مهمترین سرمایه و دارایی سازمان محسوب شده و عملکردکارکنان موجب ارتقای عملکرد و بهره وری سازمان می-شود، ضروری است تا استراتژی های موثر را پیرامون مقوله مدیریت کارزدگی شناسایی و از آن ها به منظور کاهش هزینه های بروز کارزدگی در سازمان هایمان استفاده نمائیم. ما در این مقاله قصد داریم نگاه جامعی بر مدیریت کارزدگی داشته باشیم و استراتژی های سازمان های موفق در این زمینه را معرفی و الگوبرداری کنیم.

کارزدگی، فرسودگی شغلی، مدیریت کارزدگی، استراتژی¬های ضدکارزدگی