مدل سازی رهبری مدیران مدارس بر اشتیاق شغلی معلمان به واسطه فرهنگ مدرسه، توانمندسازی و ویژگی های شغلی

هدف: هدف این پژوهش مدل سازی نقش رهبری آموزشی مدیران از طریق فرهنگ مدرسه، توانمندسازی و ویژگی های شغلی معلمان در اشتیاق شغلی آنان بود.مواد و روش ها: روش پژوهش همبستگی از نوع مدل معادلات ساختاری بوده و بدین منظور پنج ابزار پژوهش تحت عنوان مقیاس رهبری آموزشی هالینگر و وانگ (۲۰۱۵)، پرسشنامه فرهنگ مدرسه گرونرت (۲۰۰۵)، پرسشنامه تشخیص شغلی هکمن و اولدهام (۱۹۷۵)، پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (۱۹۹۵) و پرسشنامه اشتیاق شغلی شافلی و بیکر (۲۰۰۳) جهت گردآوری داده ها استفاده شد. جامعه آماری این مطالعه را ۱۵۶۸ نفر از معلمان ابتدایی تشکیل می داد که تعداد ۳۱۰ نفر (با آلفای ۰۵/۰) از ۵۶ مدرسه به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شد.بحث و نتیجه گیری: نتایج تحلیل نشان داد که مدل علی مفروض از برازش مناسبی برخودار بوده است (۰۶۷/۰=RMSEA، ۹۹/۰=CFI، ۸۷/۰=GFI) و رابطه بین رهبری آموزشی و اشتیاق شغلی تنها با سازه های فرهنگ مدرسه، توانمندسازی و ویژگی های شغلی معلمان میانجیگری می شود. به عبارت دیگر عدم حمایت یافته ها از تاثیر مسقیم رهبری بر اشتیاق شغلی، می تواند حکایت از برخی شکاف ها بین معلمان و رهبری باشد. چنانچه مدیران موفق در ایجاد رابطه دوسویه با معلمان می توانند در آنان احساس نیرومندی، وقف خود و جذب در کار ایجاد کنند. نقش مثبت فرهنگ مدرسه در رابطه بین دو متغیر بیانگر ضرورت توجه به اقتضائات فرهنگی قبل از هرگونه اقدام به تغییر رویکرد است و مدیرانی که توانایی شکل دهی فرهنگ جدید و متناسب را نداشته باشند اقدامات آنان اغلب با شکست مواجه می شود. بنابراین می توان استنباط کرد رهبری بواسطه کنش ها و اعمال خود، تعیین کننده احساس کارکنان نسبت به چیستی فرهنگ سازمان است و فرهنگ به نوبه خود هرچه بتواند احساس ارزشمند بودن در کارکنان را از طریق جلب اعتماد آنان، نوع ویژگی های شغلی، و روندهای تصمیم گیری و مانند آن برانگیزد، کارکنان با اشتیاق بیشتری کار خواهند کرد. فرهنگ سازمانی پیش بینی کننده توانمندی روانشناختی است و چنانچه فرهنگ سازمانی مبتنی بر محیط های دوستانه، ارتباطات باز و انعطاف پذیر باشد موجبات مشارکت فراهم می شود. توانمندسازی در خلا صورت نمی گیرد و به بستر مناسب فرهنگی نیاز دارد تا کارکنان به لحاظ روانی آماده ی پذیرش مسئولیت شوند، شوق یادگیری در آن ها به وجود آید و میان اعضا اعتماد ایجاد گردد از این رو اثربخشی توانمندسازی می تواند در میان فرهنگ ها متغیر باشد و ناهم خوانی بین توانمندسازی به عنوان یک کنش مدیریتی و ارزش های فرهنگی ممکن است تاثیر مثبت توانمندسازی را کاهش دهد. به عبارت دیگر توانمندسازی در فرهنگ های با فاصله قدرت پایین اثربخشی بیشتری دارد. لذا یکی از عوامل لازم در موفقیت اجرای برنامه ها یا راهبردهای توانمندسازی تقویت فرهنگ سازمان است. بدین منظور سازمان ها باید ابتدا منظور خود از توانمندسازی را تعریف کنند و آن را در دورنما یا بیانیه ماموریت خود به عنوان یک مولفه فرهنگی مشخص کنند سپس در مرحله بعدی همزمان با درونی سازی فرهنگ جدید آن را آغاز کنند. این اقدام با مشخص کردن نقش ها، توسعه محدوده کنترل مدیریت، تسهیل دستیابی به اطلاعات، حمایت و پشتیبانی از افراد، تشویق خلاقیت و خطرپذیری، و بالاخره ایجاد جو مشارکتی، عملیاتی می گردد.  این فرآیند مستلزم تغییر نگرش کارکنان و سیستم سازمانی به خود و کارهایشان، می باشد و راهبرد توانمندسازی اتخاذ شده باید نیازها و فرهنگ همه افراد درون سازمان را مدنظر قرار دهد. براساس یافته های پژوهش پیشنهاد می شود مدیران مدارس رویکرد رهبری آموزشی را در مدیریت خود مورد توجه قرار دهند. مدیران به عنوان رهبران آموزشی می توانند با کمک به معلمان در ارتقای توان رهبری جمعی خود، همیاری با یکدیگر و شکل دهی دورنمای مشترک؛ فرهنگ مدرسه مشارکتی و مثبت ایجاد کنند و با القا ارزشمندی اهداف شغلی و سازمانی و بیان تاثیر اجتماعی فعالیت معلمان در افزایش احساس معناداری موثر باشند.

Keywords:

اشتیاق شغلی , توانمندسازی , رهبری آموزشی , فرهنگ مدرسه , ویژگی های شغلی