اصغر حاجی میری - کارشناس ارشد عمران و ترافیک دانشگاه آزاد اسالمی ، کارشناس متخصص حوزه فرهنگی و اجتماعی شهرداری منطقه ۱

در عصر حاضر، اساسیترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت الزم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند)مینوچین، ۲۰۱۳.) در دنیای امروز، سازمانها دریافتهاندکه استعدادها منابعی هستند که برای دستیابی به بهترین نتایج نیازمند مدیریت میباشند. توجه به امراستعداد یابی می تواند، سازمانها را پویا و به سمت توسعه پایدار و مستمردر حوزه منابع انسانی سوق دهد. سازمانها می بایست برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته استراتژی جانشین پروری و استعدادیابی را به کارگرفته بر روی شناسایی، توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز کنند)کالینز، ۱۳۸۴ .)این سازمانها با آموزش و توسعە افراد بااستعداد، ارزش هر فرد را برای رسیدن به اهداف مشترک سازمانی افزایش میدهند. توسعه فرایندی بلندمدت است که باید بهطور منظم ارزیابی شود تا تعداد کاندیداهای توسعهیافته مشخص شود و بتوان در زمان مناسب بین این افراد با پستهای جذاب مناسب، تناسب ایجاد کرد. باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و الینفک مباحث برنامهریزی استراتژیک است و اکثر برنامهریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند.

کارآمدی ، اثربخشی ، توسعه پایدار ، مدیریت استعدادها ، رویکرد استراتژیک ، جانشین پروری ، شهرداری تهران