محمد نصیری - استادیار مدیریت ورزشی، گروه تربیت بدنی، واحد خوی، دانشگاه آزاد اسلامی، خوی، ایران

مفهوم رفتار شهروند سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوائل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد و آن را این گونهتعریف می کنند: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با وجود این توسط ویانجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش های سازمان می شوند (پودساکف، مک کنزی، پین و باچراچ، ۵۱۴:۲۰۰۰). از نظر ارگانرفتار شهروندی سازمانی، رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به طور مستقیم یا صریح توسط سیستم پاداش رسمی پیش بینینشده است، اما روی هم رفته عملکرد سازمان را ارتقا می دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار، ضرورتاجباری نقش یا شرح شغل نیست، بلکه این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن، تنبیهی به دنبال ندارد)ارگان، ۳:۱۹۸۸). پژوهشگران رابطه بین رفتار شهروند سازمانی را با برخی از متغیرها مانند عدالت سازمانی، ویژگی های رهبری وحمایت سازمانی بررسی نموده و پیامدهای مثبت رفتار شهروند سازمانی مانند افزایش سطح عملکرد سازمان، اثربخشی سازمان،بهبود ارزیابی عملکرد کارکنان و کیفیت ارائه خدمات را گزارش کرده اند (لینا کوگان، ۲۱:۲۰۰۴). در این پژوهش سعی شدهاست تا با ارائه مدلی جامع، به بررسی رابطه رفتار شهروند سازمانی با عوامل شغلی (رضایت شغلی، فرسودگی شغلی) وعواملسازمانی (تعهد سازمانی و جو سازمانی) مدیران فوق برنامه پرداخته شود که در آن فرض شده است که جوسازمانی (متغیر مستقل)به واسطه رضایت شغلی، فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی (متغیر میانجی) بر رفتار شهروند سازمانی (متغیر وابسته) تاثیر می گذارند.