فاطمه هرگلی - کارشناسی ارشد،گروه علوم تربیتی،واحدخوراسگان،دانشگاه آزاداسلامی،واحدخوراسگان،اصفهان،ایران

با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی؛ سازمان ها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده وآنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند و زیان نبینند زیرا هر سازمان برای آموزش؛ تربیت وآماده سازی کارکنان خود تا مرحله ی بهره دهی و کارایی مطلوب؛ نیروهای ارزشمند هزینه های بسیاری را صرف می کنند و بااز دست دادن نیروهای ارزشمند؛ متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سال ها تلاش به دست آمده است.شواهد نشان می دهد هزینه ترک خدمت نه تنها برای سازمان؛ بلکه برای کارکنان نیز گران تمام می شود هزینه های جابجایی؛مشکلات با همسر؛ جدایی از دوستان و محیط کاری و فشارهای روانی برای انطباق با شرایط جدید کاری و دغدغه های احتمالیعدم موفقیت در شغل جدید؛ تنها بخشی از گرفتاری های ناشی از ترک خدمت برای کارکنان است. ترک خدمت کارکنان ثباتو تداوم کارهای سازمان را به هم می زند. از دست دادن کارکنان خوب تاثیر مخربی بر بقیه دارد و آن ها را دچار بی انگیزگی ودلسردی می کندو در نتیجه بهره وری و رضایت شغلی در سازمان کاهش می یابد. اغلب سازمان ها هزینه های ترک خدمت راخیلی کم تخمین می زنند چرا که تنها هزینه های ملموس را در نظر می گیرند. در حالی که هزینه واقعی ترک خدمت بسیارفراتر از آن است.میتوان از عوامل مهم و اساسی برای بقا در شغل و عدم ترک شغل به نوع سبک رهبری و فرسودگی هیجانیاشاره کرد.

رهبری موثق، محیط کاری، فرسودگی هیجانی، تمایل به ترک خدمت، معلمان مقطع ابتدایی