خدیجه بهداراصل - کارشناس شرکت فولاد خوزستان اهواز، دویست دستگاه، خیابان ۳، پلاک ۲۰۲
پیام رضازاده - کارشناس شرکت فولاد خوزستان اهواز، دویست دستگاه، خیابان ۳، پلاک ۲۰۲

رده کارشناسی، رده تفکر و بهبود هر سازمان محسوب می شود. کارشناسان وجوه تمایز و پیشروان سرآمدی بسیاری از سازمان ها و صنایع بشمار می روند. با این حال مدیریت عملکرد، ارتقاء، جبران خدمت و توسعه ایشان بعضا در سایه رده های شغلی دیگر یا ناکارآمدی و فقدان سیستم های سازمانی رنگ می بازد. دلایلی نظیر محدودیت ساختار سازمانی، فریز شدن کارشناسان در مشاغل مبدا، عدم وجود مسیرهای ارتقاء افقی (تخصصی)، ناکارآمدی نظام های مرسوم ارتقاء و ... موجب می شود کارشناسان در طول خدمت خود از فرصت کمتری برای ارتقاء برخوردار شوند و از امتیازات مشاغل مهارتی و پاداش های رده مدیریتی محروم بوده از پارامترهایی که تحت تاثیر میزان تخصص و بالندگی حرفه ایست نیز بهره لازم را نبرند. در نتیجه مشاغل کارشناسی جذابیت خود را از دست داده به توسعه شاغلین خود منجر نمی شوند و برای سازمان ارزش نمی آفرینند. این امر می تواند اثرات زیانباری بر اثربخشی فرایند نگهداشت آنان به جای بگذارد و در بلندمدت شرکت ها و سازمان ها را از مزایای حضور کارشناسان مبرز و خلاق محروم سازد. مقاله حاضر که حاصل مطالعات پر دامنه و تجارب عملی نویسندگان آن در عرصه منابع انسانی سازمان های صنعتی است و در خصوص روند و نتایج آن با بخش قابل توجهی از مدیران سایت های صنعتی رایزنی-های موثر بعمل آمده، درصدد است، بموازات ساز و کار های رایج ارتقاء شغلی در سازمان ها، دست بکار طراحی و استقرار مکانیسمی تحت عنوان مدل ارتقا افقی (تخصصی) کارشناسان گردد که امکان رشد موازی آنها را فراهم می سازد. این مدل با مبنا قرار دادن معیارهایی از جنس عملکرد، شایستگی و مشارکت هر یک از کارشناسان را در فواصل زمانی معین ارزیابی و سطح بندی می کند. سپس متناظر با سطح کسب شده توسط هر یک از آنان و بصورت هم عرض با درجات جبران خدمتی لایه مدیران، نسبت به تخصیص اقلام جبران خدمتی به آنان اقدام می نماید. ارتقاء انگیزه و رضایت شغلی کارشناسان و انتفاع و پویایی سازمان می تواند از نتایج بدست آمده باشد.

ارتقاء افقی، ارزیابی، جبران خدمت، رده کارشناسی، عملکرد