تینا شاه دوستی - کارشناس ارشد حسابداری ، دانشگاه آزاد واحد دماوند، تهران
امیرعلی شاه دوستی - فارغ التحصیل مقطع کارشناسی مهندسی صنایع ، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران

در فضای متغیر کسب و کار، اکثر سازمان ها با خروج افراد کلیدی خود، جایگزینان مناسبی در دسترس نداشته و برنامه ای نیز برای تربیت مدیران آینده ندارند. تامین مدیران لایق از بیرون سازمان هزینه ملموس و ناملموس گزافی را به سازمان تحمیل می نماید. از سوی دیگر با توجه به شرایط اقتصادی در هرجامعه که در حال تغییرات عمده میباشد میبایست صرفه های اقتصادی در مدیریت منابع انسانی را مورد اهمیت قرار داد و نوسانات اقتصادی نقش مستقیم در مدیریت منابع انسانی سازمان ها دارد.یکی از چالش های اساسی مدیریت منابع انسانی , مدیریت استعداد های سازمانی است , تا اطمینان حاصل شود که افرادی مناسب , در زمان مناسب و برای شغلی مناسب , در خدمت سازمان خواهند بود. بسیاری از سازمان های آینده نگر، به دنبال طراحی برنامه های جدی و منظم جانشین پروری برای برآوردو تامین نیازمندی های آینده خود هستند . نگارش این مقاله از کتب و مقالات متعدد داخلی و خارجی استفاده نمودیم و روش تحقیق به صورت مروری و کتابخانه ای می باشد. سخن آخر اینکه مدیریت جانشین پروری هر روز از اهمیت بیشتری در سازمان های آینده نگر و آینده ساز برخوردار می شود و مدیر موفق آینده نگر باید استعدادهای انسانی سازمان خود را شناسایی کرده و از طریق برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری مناسب؛ آنان را رای تصدی این مشاغل آماده کند. در پژوهش حاضر ما به بررسی همه جانبه مدیریت استعداد و جانشین پروری پرداخته ایم. نتایج پژوهش نشان میدهد متغیرهایی چون تعهد مدیران ارشد به جانشین پروری، فرهنگ جانشین پروریو قوانین و اسناد بالادستی نقش مهم و کلیدی در تحقق جانشین پروری دارند و متغیرهایی چون نظام ارزیابی عملکرد مناسب، نظام آموزشی کارآمد و عدالت سازمانی خروجی های سیستم جانشین پروری هستند.

مدیریت منابع انسانی ، جانشین پروری ، مدیریت استعداد ، سازمان ، سرمایه انسانی