حامد محمدی - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی ، منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی ، بجنورد، ایران
محمد فردوسی مقدم - دانشجوی ارشد مدیریت بازرگانی، استراتژیک موسسه آموزش عالی تابران، مشهد، ایران

اگرچه سازمانها برای رشد و بقاء به سرمایه های انسانی نیاز دارند تا بتوانند با چالشهای تغییرات محیطی به مقابله بپردازند، اما کمبود نیروی انسانی با استعداد در بازار کار به یک تهدید جدی برای سازمان ها تبدیل شده است. در چنین شرایطی ضرورت و اهمیت جانشین پروری در سازمان بیش از پیش اهمیت پیدا میکند. همچنین تاب آوری سازمانی به عنوان توانایی سازمان در پیش بینی اجتناب و تعدیل مثبت در برابر اختلالات و تغییرات محیطی تعریف می شود این توانایی ترکیبی از ظرفیت سازمانی برای بازگرداندن کارآیی پس از اختلال و ایجاد قابلیت های لازم قبل از پاسخ به بحران است. تحقیق حاضر از نظر ماهیت و روش اجرا از نوع تحقیق توصیفی است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان اداره کل استاندارد خراسان رضوی به تعداد۸۱ نفر می باشند. با توجه به محدود بودن جامعه آماری نمونه آماری به صورت سرشماری همان ۸۱ نفر در نظر گرفته شد . در این پژوهش برای متغیر جانشین پروری از پرسشنامه جانشین پروری کیم (۲۰۰۶) استفاد شده است که این پرسشنامه شامل ۳۲ سوال است و براساس طیف لیکرت از ۱ تا ۵ نمره گذاری شده است. برای متغیر بلوغ شغلی از پرسشنامه بلوغ شغلی کارکنان ایزدی یزدان آبادی (۱۳۸۵) که دارای ۴ مولفه و ۲۵ گویه میباشد استفاده شده است و برای متغیر تاب اوری سازمانی از پرسشنامه تاب آوری سازمانی براساس مدل مک مانوس که توسط عسگری ساخته و ترجمه شده و دارای ۳ مولفه اصلی و ۲۱ بعد و ۶۷ گویه می باشد استفاده شده است . یافته های پژوهش نشان داد که متغیر بلوغ شغلی در رابطه بین جانشین پروری و تاب آوری به صورت میانجی محض عمل می کند.

جانشین پروری ، تاب آوری سازمانی، بلوغ شغلی