طیبه السادات میرمعینی - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشکده علوم انسانی، واحد همدان، دانشگاه آزاد اسلامی، همدان، ایران.
رضا تقوایی - استادیار، گروه مدیریت، واحد تویسرکان، دانشگاه آزاد اسلامی، تویسرکان، ایران.
کامبیز حمیدی - استادیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، واحد همدان، دانشگاه آزاد اسلامی، همدان،
علی اصغری صارم - استادیار، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران.
تحفه قبادی لموکی - استادیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، واحد همدان، دانشگاه آزاد اسلامی، همدان، ایران.

زمینه و هدف: «تاب آوری» منابع انسانی، به معنای توانایی کارکنان برای ادامه فعالیت در شرایط کاری نامساعد است. از آنجایی که فعالیت کاری بلندمدت، در شرایط کاری نامساعد، به فرسودگی شغلی و ترک خدمت کارکنان منجر خواهد شد، موضوع تاب آوری منابع انسانی توجه پژوهشگران را به خود جلب کرده است. کارکردهای منابع انسانی یا همان مجموعه وظایفی که مدیران منابع انسانی برای اداره کارکنان اعمال می کنند، در این زمینه به عنوان عاملی بسترساز، نقش مهمی را ایفا می کند. با توجه به اینکه اغلب کارکنان کادر درمان کشور، در شرایط کاری نامساعد فعالیت می کنند، پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی کارکردهای مدیریت منابع انسانی تاب آور در نظام سلامت کشور اجرا شده است. روش: پژوهش حاضر با استفاده از رویکرد آمیخته اکتشافی (کیفی کمی) اجرا شده است. در بخش کیفی، ابتدا ۱۴ مصاحبه نیمه ساختاریافته، بر مبنای قاعده اشباع نظری با مدیران و کارشناسان منابع انسانی حوزه سلامت کشور، به عنوان جامعه آماری انجام شد. روش نمونه گیری زنجیره ای (گلوله برفی) بود. در نهایت با استفاده از راهبرد تحلیل مضمون، الگوی اولیه «کارکردهای مدیریت منابع انسانی تاب آور نظام سلامت کشور» به دست آمد. در مرحله کمی نیز، الگوی به دست آمده با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزارهای اس پی اس اس و اسمارت پی ال اس ارزیابی و اعتبارسنجی شد. یافته ها: الگوی پژوهش که بر اساس تحلیل متن مصاحبه ها به دست آمد، از ۶۶ مضمون پایه، ۱۸ مضمون سازمان دهنده و ۵ مضمون فراگیر تشکیل شده است. مضمون های فراگیر عبارت اند از: «نظام روابط کار و کارکنان»؛ «نظام جبران خدمات»؛ «نظام برنامه ریزی، کارمندیابی و جذب و استخدام»؛ «نظام توسعه منابع انسانی»؛ «نظام مدیریت عملکرد کارکنان». نتایج حاصل از مدلسازی معادلات ساختاری، اعتبار الگوی استخراج شده را تایید می کند؛ به نحوی که مقدار برازش کلی الگو (GOF) ۵۲۹/۰ محاسبه شد که از برازش کلی قوی آن حکایت می کند. نتیجه گیری: پیاده سازی موثر اقدامهای شناسایی شده در جهت اصلاح و بهینه سازی کارکردهای منابع انسانی، از یک سو به تامین انتظارها و توانمندسازی کارکنان، به عنوان یکی از ذی فعان بسیار مهم درون سازمانی منجر می شود و از سویی دیگر، افزایش تاب آوری کارکنان را به ارمغان می آورد. در نظر گرفتن تمهیدهایی در جهت اولویت بندی این اقدامها بر اساس میزان تاثیر آنها نیز، در ارتﻘای عملکرد شغلی، افزایش انگیزه و در نهایت ارتﻘای تاب آوری سازمانی موثر است.

مدیریت منابع انسانی تاب آور, کارکردهای منابع انسانی, مدلسازی معادلات ساختاری