مریم سادات اخباری درچه - دکترای روانشناسی تخصصی با گرایش صنعتی و سازمانی از دانشگاه اصفهان
حمیدرضا عریضی سامانی - استاد تمام گروه روانشناسی دانشگاه اصفهان

کارکنان و نیروی انسانی هر سازمانی، یکی از گرانبهاترین سرمایه های سازمان به شمار می آیند به شکلی که نیروهای کارآمد و شای سته، سرنو شت سازترین ثروت موجود یک سازمان در نظر گرفته می شوند .[۱] در این میان، مدیران، به دلیل دا شتن مسئولیت در امر تصمیم گیری، برنامه ریزی برای ا ستراتژیها و مدیریت دیگر نیروهای غیر مدیریتی، توجه ویژه ای را به خود جلب کرده اند.[۲] روشهای مختلفی مانند مصاحبه های شفاهی یا آزمونهای کتبی جهت سنجش و پیشبینی رفتارها و انتخاب مدیران ثمر بخش استفاده میشود ولی یک نگرانی اصلی در رابطه با تکنیکهای مورد استفاده در تصمیمات گزینشی، مربوط به اعتبار و عادلانه بودن آن برای افراد مختلف ا ست. سوگیریهای موجود در آزمونها، مصاحبه ها، اطلاعات زمینه ای و دیگر موارد مورد استفاده باید در حداقل ترین حالت ممکن باشد. یکی از این ابزارها کانونهای ارزیابی بوده که در انتخاب، ارتقاء، آموزش و پرورش مدیران نقش قابل توجهی دا شته و نسبت به مصاحبه ها و آزمونهای کتبی دارای برتریهایی هستند.[۳] در این روش، شرکت کنندگان، در چند تمرین که شبیه سازی از موقعیتهای مرتبط با شغل است، شرکت کرده و چندین ارزیاب، رفتار شرکت کنندگان را براساس رفتارهای از قبل تعریف شده مورد نظر (به عنوان مثال بعدهای مختلف یا چک لیست وظایف)، ارزیابی میکنند .[۴]

کانون ارزیابی بعد محور، کانون ارزیابی وظیفه محور، شایستگی مدیران