آیت اله معززی نیکو - کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور شیراز

رویکردهای نظری مختلفی پیرامون ابزار مدیریت سرمایه انسانی سازمان یعنی استراتژی منابع انسانی مطرح شده است. از یکسو، رویکرد استراتژیک با نگرشی تجویزی به بیان ویژگی ها و کارکردهایی می پردازد که استراتژی منابع انسانی در جهت تحقق اهداف استراتژیک سازمان می بایست ایفا نماید. در این میان، نگرش وابستگی منابع تاکید می کند که سازمان ها می بایست عامل برتری رقابتی خود را در درون جستجو کنند نه در خارج سازمان. بر اساس رویکرد رفتاری، استراتژی منابع انسانی باید به الگوسازی رفتارهای مورد نیاز اجرای استراتژی کسب و کار سازمان بپردازد. به زعم رویکرد سایبرنتیک، استراتژی منابع انسانی باید دو تضمین را برای سازمان به وجود آورد: اول اینکه، سازمان از منابع انسانی مورد نیاز، جهت اجرای انواع استراتژی های کسب و کار برخوردار است و دوم اینکه آنها در راستای این استراتژی عمل می نمایند. و بالاخره در بین رویکردهای استراتژیک، نگرش کارگزار - هزینه مبادله با ارائه تصویری منفعت گرا از منابع انسانی بیان می دارد که استراتژی منابع انسانی باید به گونه ای باشد که امکان سنجش عملکرد هر یک از افراد را به صورت دقیق و مشخص فراهم آورده و پاداش متناسبی ارائه نماید. از سوی دیگر، رویکردهای غیر استراتژیک به توصیف و تشریح واقعیت های جاری استراتژی منابع انسانی می پردازند. بر اساس نگرش قدرت - وابستگی منابع، استراتژی منابع انسانی متاثر از کانون ها و روابط قدرت درون سازمانی است. رویکرد نهادی نیز به تشریح این موضوع می پردازد که استراتژی ای را در زمینه منابع انسانی بر می گزینند که موجبات مشروعیت آنها را فراهم آورد. در جهان امروز، توسعه کارکنان بسیار حائز اهمیت است زیرا میزان تغییر و عدم اطمینان به طور فزاینده در حال افزایش است . شرکت ها همواره با تغییر و عدم قطعیت شرایط بازار مواجه هستند، در نتیجه تغییر مداوم کالاهای تولیدی و شیوه فروش آن ها الزامی اجتناب ناپذیر است . ترغیب و حمایت از توسعه کارکنان برای کارکنان مزایایی همچون فرصت کسب دانش و مهارت جدید امکان رشد فردی و حرفه ای و در نتیجه رسیدن به آرامش خاطر و رضایت را در بر دارد. علاوه بر این هر چه کارکنان مهارت بیشتری کسب کنند و عملکرد بالاتری داشته باشند، پاداش و ترفیع بیشتری دریافت خواهد کرد.

مدیریت منابع انسانی؛ استراتژی مدیریت، مدیریت منابع انسانی