محمدرضا علی زاده - دانشگاه شاهد، تهران

شایسته گزینی بیشتر در مورد انتخاب و انتصاب مدیران و مسئولان در بخش های مختلف عمومی کاربرد دارد؛ ولی باید در نظر داشته باشیم که هر سازمان عمومی و حتی خصوصی برای رسیدن به حداکثر کارامدی ، بی نیاز از رعایت ضوابط آن نیست . برای شایسته گزینی تعاریف متعددی ارائه شده است ، از جمله این تعاریف ، لاسون وگارود نظام شایسته گزینی را نظامی می داند که در آن مزایا و موقعیت های شغلی تنها براساس شایستگی و نه برمبنای جنسیت ، طبقه اجتماعی ، گروه قومی یا ثروت به افراد تفویض می شود. علاوه بر علم مدیریت ، دین مبین اسلام نیز توجه ویژهای به شایسته گزینی دارد. خداوند در آیات مختلفی ویژگی ها و معیارهای شایستگی را بیان کرده است که بطور کلی می توان آنها را در دو بعد تفکیک ناپذیر تعهد (سلبی و ایجابی ) و تخصص دسته بندی کرد. در نظام گفتمان علوی نیز به شاسته گزینی پرداخته شده است . امام علی (ع) شایسته سالاری را امری مستمر و پایدار دانسته اند که می باید نظام مدیریت آن را پایش کند. همچنین ایشان علاوه بر اخلاقیات فردی اصول حاکم بر نظام جذب و گزینش را نیز مورد توجه قرار دادهاند. باید درنظر داشت که شایسته گزینی از لازمه های شایسته سالاری است . شایسته سالاری فرآیندی شامل شناسایی ، جذب، گزینش ، نگهداشت و پرداخت مداوم به نیروهای شایسته است . بنابراین می توان گفت که مقدمه شایسته سالاری ، فراهم آوردن زیر بناهای مربوط از نظر ساختاری ، نگرشی ، قانونی و سازمانی است . استقرار شایسته سالاری در یک سازمان با شایسته دوستی شروع و با شایسته گزینی و شایسته پروری تکامل و در نهایت با شایسته داری تداوم می یابد. نهایتا باید گفت که بین شایسته گزینی مدیران و خلاقیت رابطه معناداری وجود دارد. لذا داشتن مدیران شایسته ، خلاقیت کارکنان را افزایش می دهد و اگر در سازمانها مدیران شایسته و زبده انتخاب شوند قطعا می توانند بسیار از مشکلات سازمانها و نهادها کم رنگ تر و یا حل کنند.

شایسته گزینی ، شایسته سالاری ، ویژگی های شخصیتی