خدایار ابیلی - فوق دکتری مدیریت آموزش عالی، دانشیار دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران و عضو هیئت علمی سازمان مدیریت صنعتی، تهران
ابراهیم مزاری - کارشناس ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه تهران، تهران
کبری خباره - کارشناس ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه تهران، تهران
معصومه ملکی - کارشناس مدیریت آموزشی دانشگاه تهران، تهران

این تحقیق با هدف تبیین نقش سرمایه های انسانی کارکنان دانشگاه بیرجند در گرایش به نوآوری سازمانی آنان و بر اساس مدل سرمایه های انسانی کرافورد و مدل گرایش به نوآوری سازمانی ترکیبی جمینزو جیمنز، پنیادز، پراجگو و سوهال انجام شده است. روش پژوهش توصیفی و همبستگی، و روش تحلیل از نوع مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه آماری شامل کارکنان ۷ دانشکده و کارکنان ستادی/ پشتیبانی دانشگاه به تعداد۴۱۴ نفر بوده که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، حجم نمونه ۱۶۲ نفر انتخاب شد. از پرسشنامه سرمایه های انسانی با پایایی (۹۴/۰=α) و پرسشنامه گرایش به نوآوری سازمانی با پایایی(۹۱/۰=α) استفاده شد، که روایی محتوا و سازه آن ها نیز مورد بررسی و تایید قرارگرفت. داده ها براساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، تی تک نمونه ای، مدل یابی معادلات ساختاری و رگرسیون گام به گام تحلیل شدند. نتایج تی تک نمونه ای نشان داد، میانگین سرمایه های انسانی و گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان به طور معناداری پایین تر از میانگین مورد انتظار بوده است. بر اساس مدل یابی معادلات ساختاری، سرمایه های انسانی با ضریب مسیر (۶۳/۰=γ) بر نوآوری فرایندی و با ضریب مسیر (۷۱/۰=γ) بر گرایش به نوآوری سازمانی تاثیرگذار بوده است اما بر نوآوری تولیدی و اداری آنان تاثیری نداشته است. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد، دانش و تخصص به عنوان مولفه های سرمایه های انسانی، ۳۸ درصد از گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان را پیش بینی می نمایند.

سرمایه های انسانی, گرایش به نوآوری سازمانی, نوآوری تولیدی, نوآوری فرایندی, نوآوری اداری