سمیه احمدزاده - استادیار و عضو هیئت علمی، دانشکده مدیریت و نوآوری، دانشگاه شهید اشرفی اصفهانی
علی اسماعیلی - استادیار و عضو هیئت علمی، دانشکده مدیریت و نوآوری، دانشگاه شهید اشرفی اصفهانی
حامد آقایان حسینی - دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی - مدیریت استراتژیک، دانشگاه شهید اشرفی اصفهانی

در دو دهه اخیر، ایده انتقال تجربیات مدیران فعلی به مدیران آینده و استفاده از مکانیزمی به نام »نظام جانشین پروری« و مدیریت و برنامه ریزی آن مورد توجه بسیاری از محققان حوزه علم مدیریت قرار گرفته است و نتیجه ی آن ارائه تعاریف ، تعیین ابعاد و مولفه ها، ارائه مدل ها و تفکیک مرزهای نظری مفهوم »جانشینی « توسط محققان مختلف است .تغییر سریع مدیران در سطوح سازمان هایکی از چالش های جانشین پروری در بسیاری از سازمانهاست . تغییرات مکرر مدیران ممکن است بر فضای سازمان تاثیر منفی بگذارد و به بحران در آن تبدیل شود. تاثیر منفی تغییر مستمر و سریع مدیران در سطوح مختلف در اجرای سیاست های کلان سازمانها غیرقابل انکار است و مسئله ی مهم در این مورد این است که برنامه ریزی جانشینی رهبری رسمی در بسیاری از سازمانها رایج نیست .به نظر میرسد استقرار نظام ارشدیت به عنوان بستر مناسبی برای ایجاد فرهنگ جانشین پروری یکی از الزامات اساسی می تواند باشد، ژاپن یکی از کشورهای مشهور در خصوص نظام ارشدیت بوده است ، در نظام سه ستونهی مدیریت منابع انسانی ژاپن ، در کنار استخدام مادام العمر و اتحادیه های کارگری، بحث نظام ارشدیت مطرح بوده است ، به بیان دیگر یکی از سه اساس مدیریت منابعه انسانی در ژاپن استقرار نظام ارشدیت بوده است . در نظامهای مدیریت بر مبنای شایستگی ، هدف توسعه ی روحیه ی خودگردانی و ارتقاء رفتار فردی و جمعی بر مبنای اثربخشی و توانمندسازی است . بر اساس چنین نظامی ارشدیت به تنهایی معیار توانمندی افراد نیست و فرآیند رشد و ارتقاء نه صرفا بر اساس ارشدیت بلکه بر مبنای شایستگی صورت می گیرد.

اعتماد به رهبری، ارشدیت ، جانشین پروری، رفتار شهروند سازمانی .