هادی شعبان پور - کارشناس ارشد مدیریت اجرایی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی، تهران، ایران
حسین ایگدر - دانشگاه آزاد اسلامی،واحد کرج،باشگاه پژوهشگران جوان و نخبگان،کرج،ایران

تشخیص و استفاده از استعداد های بالقوه کارکنان از سازنده ترین و موثرترین فعالیت های یک مدیر است. در سازمان ها به ویژه سازمان های بزرگ و دولتی، در بیشتر موارد استعدادهای فردی به طور کامل مورد بهره برداری قرار نگرفته و اغلب ناشناخته باقی می مانند. این در حالی است که کمک به افراد در جهت بهره برداری از توانایی های بالقوه آنها، برای هردوی کارکنان و سازمان سودآوری دارد. زیرا کارمندی که مهارت ها و توانایی های خود را پرورش می دهد منبعی با ارزش تر برای سازمان است. برای توسعه سرمایه های انسانی ضروری است که مدیرانی وجود داشته باشند که به جای اینکه با در دست داشتن تمامی امور و مهارت ها، خود را پایگاه اصلی و اقتدار سازمان بدانند، افرادی حضور داشته باشند که بتوانند دیگران را به انجام هرچه اثربخش تر کارها رهنمون سازند. مدیران توانمند و پروراننده استعداد با انتقال مهارت های خود به زیر دستان و ایجاد جوی سازنده و پویا در تعالی استعدادهای نهفته کارکنان از هیچ کوششی مضایقه نکرده و رشد و توسعه مهارت های کارکنان را اهم وظایف خود می دانند. این امر موجبات بالندگی هرچه بیشتر استعدادهای سازمان را فراهم کرده و جانشینانی بالقوه توانمند را در پست های کلیدی سازمان بوجود می آورد. این تحقیق به بررسی نظام مدیریت استعداد و جانشین پروری در شعب بانک ملت شهر تهران می پردازد. فرضیات این تحقیق براساس ابعاد چهار گانه نظام مدیریت استعداد که شامل تشخیص استعدادها، ارزیابی و کشف استعدادها، توسعه استعدادها و حفظ استعدادهای موجود در سازمان است تدوین شده اند. مدل نظام مدیریت استعداد مورد استفاده در این پژوهش بوسیله مدل یابی معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفته و نتایج حاصل حاکی از برازش مناسب مدل تحقیق است. همچنین نتایج بدست آمده از بررسی فرضیه های تحقیق نشان داد که از میان ابعاد مدیریت استعداد، ارزیابی استعداد و شایستگی به میزان بیشتری از سایر متغیرها، توانایی پیش بینی متغیر جانشین پروری را دارا می باشد.

مدیریت استعداد، جانشین پروری، جذب استعداد، نگهداری استعداد