حسین عظیمی - استادیار گروه مدیریت دانشکده علوم انسانی دانشگاه زنجان
معصومه خسروی - دانشجوی کارشناسی مدیریت بازرگانی دانشگاه زنجان
محمد بطحائی - دانشجوی کارشناسی مدیریت بازرگانی دانشگاه زنجان

تعارض در تعریف یک کشمکش صریح بین حداقل دو گروه وابسته به هم است که با اهدف ناسازگار و کمبود منابع روبه رو شده اند و یا یک گروه طرف دیگر را از دستیابی به اهدافشان بازداشته است (کردنوقابی، 1391 ، ص 91 ). امروزه به دلیل پیچیدگی ارتباطات در محیط های کاری، بروز تعارضات و اختلافات امری اجتناب ناپذیر است. چنانچه این اختلافات به طور صحیح و علمی مدیریت و حل و فصل نشوند، می توانند زمینه ساز مشکلات، مسائل و حتی خشونت ها و ظلم هایی شوند. تعارض می تواند سبب ایجاد استرس، اسیب های روحی و کاهش رضایت شغلی، همچنین افزایش ترک اختیاری کار، کاهش بهره وری و بروز مسائل اخلاقی شود. اگر حل تعارضات مبتنی بر بحث و جدل منصفانه و صحیح باشد و همه افراد و گروه های درگیر، مجال اظهارنظر داشته باشند آنگاه تعارض سبب کاهش تنش های اجتماعی و ثبات روابط می گردد (هالن بک، 2010 ). بنابراین به جای انکار و برخورد با تعارض، باید به دنبال روش هایی بود که تعارض را معنی کند و از این تعارضات در جهت شکل دادن بهتر روابط و دستیابی به اهداف استفاده شود (هندی، 2001 ). برای مدیریت تعارض نیاز به مهارت هایی است که این مهارت ها پایه و اساس احساسی داشته و نقش تعیین کننده ای در پیامدهای موقعیت های تضاد برعهده گیرد. در سال های اخیر موضوع هوش هیجانی توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. پژوهشگران هوش هیجانی را شناخت، کنترل و به کارگیری قابلیتهای عاطفی خود و دیگران در رفتارهای فردی و گروهی برای کسب حداکثر نتایج می دانند مظفری و همکاران، 1391 ، ص 101در این مقاله به بررسی موضوع مدیریت تعارض پرداخته شده و اینکه آیا ارتباطی بین هوش هیجانی و سبک های مدیریت تعارض وجود دارد؟