مجتبی پاشاهی - کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی، گرایش بازاریابی

در محیط های کاملا رقابتی امروزی، سازمان هایی می توانند به فعالیت خود ادامه دهند و در این محیط باقی بمانند که به نحو بهتری از منابع خود بهره برداری نموده و بهره وری خود را افزایش دهند. یکی از منابع مهم سازمانی نیروی انسانی می باشد. به منظور بهره گیری هر چه بهتر از این عامل می بایست آموزش های لازم تدوین، هماهنگی و همدلی لازم در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود. هر برنامه مدیریت عملکرد بر میزان قابلیت آن در اندازه گیری عملکرد بستگی دارد. نظام های سنتی ارزیابی عملکرد فاقد کارایی لازم در ارتقاء بهره وری نیروی کار می باشند لذا نیاز به چرخش از این نوع نظام ها به نظام های نوین مدیریت عملکرد به نحو چشمگیری محسوس است. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه های دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات مستمر ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز سیستم های پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان می گردد و بهره وری نیروی کار را بالا می برد. مدیریت عملکرد می بایست از میزان دیوان سالاری خود کاسته و به فرایند پیوسته و مستمری تبدیل گردد که بیشتر به آینده تکیه دارد. اصطلاحات این رویکرد عبارتند از گفت و گو، درک مشترک و تعهد متقابل. مسیولیت مدیریت عملکرد می بایست از سرپرستان و ناظرها به کارکنان انتقال یابد. مدیریت عملکرد می بایست به جای تاکید بر اهداف کوتاه مدت به هدف های بلند مدت که لازمه رشد و ایجاد تحول می باشد تمرکز نماید. باید همواره برنامه ریزی، نظارت، تعلیم، هدایت و ارزشیابی کاکنان مورد توجه قرار گیرد. مدیریت عملکرد باید از ابزار کنترل به ابزار هدایت کارکنان تبدیل شود و تاکید آن بر جنبه های مثبت عملکرد افراد باشد نه جنبه های منفی عملکرد آنها. دیدگاه منفی تنبیهی ارزیابی های سالانه باید به دیدگاه مثبت و ارزیابی های مداوم و مستر تغییر یابد.

ساختارهای سنتی ارزیابی عملکرد، ساختارهای نوین ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد، تعهد سازمانی، تعهد دو سویه