بررسی عملکرد شاخص شایستگی برای بهبود عملکرد سازمان در نظام استخدام مدیریت منابع انسانی پروژه

امروزه سازمان ها از اهمیت و تاثیر نیروی انسانی در عملکرد سازمان آگاه بوده و دید متفاوتی به سرمایه انسانی پیدا کرده اند .تجربه ی کار با پرسنل متخصص اما فاقد روحیه همکاری، خلاقیت و مهارت های ارتباطی منجر به بی انگیزگی، کاهش رضایت شغلی، ترک خدمت، اخراج و غیبت های مکرر در کل سازمان می گردد .یکی از پرهزینه ترین فرایند های منابع انسانی ترک کار کارکنان می باشد. برای جلوگیری ازاین هزینه ها سازمان ها تلاش می کنند تا در استخدام افراد دقت بیشتری به عمل آورند .اما بسیار اتفاق می افتد که دو فرد با تحصیلات، تجربه و انگیزه یکسان عملکرد متفاوتی را از خود نشان می دهند .پس اتکا به تجربه و تحصیلات نمی تواند راهنمای ما در استخدام افراد مناسب در سازمان باشد. برخی از شرکت ها با کمک تست های IQ می خواهند انتخاب دقیق تری داشته باشند .آنها سعی می کنند با این روش شایستگی افراد را بسنجند .اما بازهم نتیجه چندان مطلوب نیست .چه بسا افرادی با هوش بسیار بالا به دلیل ناتوانی در ایجاد مهارت های ارتباطی سازمان را دچار مشکلات جدی می نمایند. دیوید مک کللند روانشناس شهیر دانشگاه هاروارد با مطالعات خود نشان داد که تستهای استعداد که به طور سنتی به وسیله روانشناسان برای پیش بینی عملکرد استفاده می شدند در واقع عملکرد شغلی را پیش بینی نمی کردند .بعلاوه این تستها اغلب ریشه فرهنگی داشتند و بنابراین در همه جا قابل استفاده نبودند .وی همچنین دریافت که دیگر معیارهای سنجش سنتی مثل نتایج و منابع آزمون که در فرایند به کارگیری افراد مورد استفاده قرار می گرفتند نیز در پیش بینی موفقیت شغلی، ضعیف عمل می کردند. مک کللند تلاش کرد گزینه دیگری بجز آزمون هوش و استعداد سنتی را پیدا کند که اندازه گیری عمیق تری را در پی داشت و وی آن را شایستگیها 2 نامید .یک شایستگی به عنوان صفت مشخصه یک فرد تعریف شده است و وی را قادر می سازد عملکرد بالایی در شغل، نقش یا موقعیتی که به او داده شده است، ایفا نماید.از این رو در این پژوهش محقق برآن شده است تا تاثیر استفاده از تکنیک شایستگی در نظام استخدام را مورد بررسی قرار دهد.

Keywords:

منابع انسانی , استخدام , شایستگی , سرمایه انسانی