روندهای جدید در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی

وظایف روانشناسان صنعتی و سازمانی

طبیعتا گروهی از این روانشناسان، در دانشگاه ها به تدریس و تحقیق مشغول می شوند.

گروهی دیگر هم ممکن است در سازمان های متوسط و بزرگ جایگاهی برای خود بیابند و بسته به ابعاد و اندازه ی سازمان و چیدمان چارت سازمانی، احتمالا عناوینی نظیر مدیر منابع انسانی، مدیر توسعه کارکنان، مدیر ارتباط با پرسنل، مدیر ارشد استخدام و مدیر بهبود عملکرد را کسب خواهند کرد.

روندهای جدید در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی

طی دو دهه ی اخیر، تغییرات متعددی در مشاغل و نیز فضای کار به وجود آمده که باعث شده دنیای تازه ای پیش روی روانشناسان صنعتی و سازمانی باز شود. به همین علت، کسانی که به این رشته علاقه مندند، مجموعه ی متنوعی از فرصت ها را برای «تحقیق، مطالعه و تدریس» پیش روی خود می بینند.

به عنوان چند نمونه از تغییرات سال های اخیر – که احتمالا خودتان هم آ ن ها را در ذهن دارید – می توانیم به موارد زیر اشاره کنیم (+):

تغییر در ماهیت مشاغل

طی دهه های اخیر، بسیاری از شرکت ها و سازمان ها، مسطح تر از گذشته شده اند. قبلا یک کارمند ساده در حلقه ی آخر از زنجیره ای طولانی قرار می گرفت که نهایتا به مدیرعامل شرکت یا سازمان ختم می شد.

الان هم هنوز بعضی از شرکت ها همین ساختار بلند را دارند. اما در موارد بسیاری، تعداد لایه های مدیریتی کمتر شده است. مثلا در بسیاری از شرکت های پروژه محور و اساسا لایه های متعدد مدیریتی را مانع چابکی می بینند و می دانند. رونق کارآفرینی و افزایش تعداد شرکتهای کوچک هم، این نوع ساختار مسطح را بیشتر رواج داده است.

لایه های کمتر روی تعریف شغل، طراحی شغل، میزان اختیارات و مسئولیت ها، انتظارات کارکنان و بسیاری دیگر از پارامترهای سازمانی تاثیر می گذارد.

البته این صرفا یکی از تغییرهایی است که در ماهیت مشاغل به وجود آمده است. افزایش حجم و تنوع مشاغل دانش محور هم در سال های اخیر بسیار زیاد بوده است. بخش بزرگی از دانش روانشناسی صنعتی و سازمانی در زمانی شکل گرفت که بخش عمده ی صنعت، ساختار سنتی داشت و کارگران سهم بزرگی از تولید و ایجاد ارزش اقتصادی را به خود اختصاص می دادند.

هنوز هم بسیاری از توصیه ها و راهکارها و نکاتی که در درس های رفتار سازمانی و خصوصا منابع انسانی می خوانیم و می شنویم، برای چنان مشاغلی مناسب تر به نظر می رسند.

دورکاری (Remote Working) را هم نباید فراموش کنیم. اگر چه دورکاری از زمان توسعه ی تکنولوژی و ابزارهای ارتباطی شروع شد، اما کرونا بیش از هر زمان دیگری آن را رواج داد و اکنون که کارکنان و مدیران این سبک از کار را تجربه کرده اند، احتمالا بعد از دوران کرونا هم دورکاری بیش از گذشته مورد توجه سازمان ها قرار خواهد گرفت.

ایجاد انگیزه در کارکنان دورکار، تقویت حس تعلق شغلی، روش برقراری ارتباط موثر و مدیریت در شرایطی که مرزهای قدیمی سازمان دیگر وجود ندارند، چالش های تازه ای است که روانشناسی صنعتی و سازمانی باید به آن بپردازد.

برونسپاری

یکی از روندهایی که در سال های اخیر شاهد آن بوده ایم، افزایش وظایف روانشناسان صنعتی و سازمانی سازمان ها و کسب و کارهاست و بسیاری از شرکت ها و کسب و کارها علاقه دارند فعالیت های خود را برونسپاری کنند.

وقتی به سی، پنجاه یا هفتاد سال پیش فکر می کنیم، می بینیم که آن زمان استراتژی رایج و سلیقه ی مدیران بیشتر این بوده که همه ی کارها داخل مجموعه ی خودشان انجام شود. طبیعتا در این حالت، وقتی از حقوق و مزایا و بهره وری و انگیزه و تعلق سازمانی حرف می زنیم، مفهوم آن ها شفاف تر است.

حالا تصور کنید کمپین تبلیغاتی سازمان شما را فردی دیگر – که دلبستگی چندانی هم به شما ندارد – در یک شرکت دیگر طراحی و اجرا می کند. معنای وفاداری و تعلق سازمانی در این جا چه خواهد بود؟ چگونه می توانید به او پاداش بدهید یا به کار بهتر تشویقش کنید؟ وقتی که شما پول را به پیمانکار یا شرکت طرف قرارداد می دهید، دیگر نمی دانید او از چه مکانیزم هایی برای تشویق و پاداش و جبران خدمات استفاده خواهد کرد.

در دنیای جدید، ما بسیاری از فعالیت های کسب و کارمان را به کسانی می سپاریم که کنترل مستقیم روی آن ها نداریم. طبیعی است روانشناسی صنعتی و سازمانی باید خود را به روز کند و به ما بگوید که در این شرایط جدید، چگونه می تواند به ما کمک کند.