اصول بنیادی و کلان در زیرساخت مدیریت قرن بیست و یکم: اصل پیتر، دیلبرت و قانون پارکینسون

مدیریت و مدیریت منابع انسانی از جمله حوزه هایی هستند که همواره مورد توجه کسب وکارها، سازمان ها و افراد قرار داشته اند. یکی از چالش های اصلی در این حوزه ها، درک و پیاده سازی اصول مدیریت موثر است. در این مقاله، به بررسی سه نظریه مشهور مدیریتی یعنی اصل پیتر، اصل دیلبرت و قانون پارکینسون می پردازیم و با گسترش و تحلیل این مفاهیم، راهکارهایی برای بهبود مدیریت منابع انسانی ارائه خواهیم داد.

اصل پیتر

اصل پیتر بیان می کند: «در یک سلسله مراتب، هر کارمند تمایل دارد تا به سطح بی کفایتی خود ارتقا یابد.» به عبارت دیگر، کارکنانی که نقش های خود را با شایستگی انجام می دهند، به طور متوالی به سطوح بالاتر ارتقا می یابند تا زمانی که به سطحی برسند که دیگر شایستگی لازم را ندارند و در همان سطح باقی می مانند.

برای مثال، تصور کنید که شما یک برنامه نویس درخشان هستید که با کارآیی و مهارت زیاد کدنویسی می کنید. پس از چند سال، به عنوان برنامه نویس ارشد و سپس مدیر تیم ارتقا می یابید. ممکن است هیچ علاقه ای به مدیریت سایر برنامه نویسان نداشته باشید، اما این ارتقا، پاداش شایستگی شماست. در اینجا شما به سطح بی کفایتی خود رسیده اید. مهارت های فنی تان بلااستفاده مانده و روزهای شما با جلسات یک به یک، استراتژی های دپارتمانی، جلسات برنامه ریزی، بودجه بندی و گزارش ها پر می شود.

چالش های اصل پیتر در سازمان ها
تخصص زدایی: بسیاری از متخصصان در حوزه های فنی یا خلاقانه، زمانی که به مدیریت ارتقا می یابند، از حوزه تخصصی خود فاصله می گیرند. این موضوع نه تنها بهره وری فرد را کاهش می دهد، بلکه خلای در تیم های عملیاتی ایجاد می کند.
فرسودگی شغلی: بسیاری از افراد پس از ارتقا به سطوح مدیریتی، به دلیل عدم علاقه یا عدم توانایی در مدیریت، دچار فرسودگی شغلی می شوند.
بی انگیزگی کارکنان: زمانی که کارمندان شاهد هستند که بهترین افراد تیم به موقعیت هایی منتقل می شوند که دیگر کارایی ندارند، انگیزه خود را برای بهبود عملکرد از دست می دهند.
راهکارها برای مقابله با اصل پیتر
برای مدیریت این پدیده، سازمان ها می توانند از رویکردهای زیر بهره ببرند:

سیستم های ارتقای تخصصی: به جای ارتقای افراد به موقعیت های مدیریتی، امکان ارتقای تخصصی (مانند تبدیل شدن به مشاور ارشد یا متخصص ارشد) را فراهم کنید.
آموزش های مدیریتی: پیش از ارتقای افراد، آن ها را با مهارت های مدیریتی آشنا کنید تا بتوانند با چالش های جدید سازگار شوند.
ارزیابی عملکرد مستمر: با ارزیابی منظم عملکرد مدیران، از این اطمینان حاصل کنید که فرد ارتقا یافته همچنان توانایی انجام وظایف جدید را دارد.

اصل دیلبرت

اصل دیلبرت به اصل پیتر مرتبط است، اما می گوید:
«شرکت ها تمایل دارند بی کفایت ترین کارمندان خود را به مدیریت (عموما مدیریت میانی) ارتقا دهند تا میزان آسیبی که ممکن است وارد کنند، محدود شود.»

برخلاف اصل پیتر که ظاهرا کارکنان شایسته را با حسن نیت ارتقا می دهد (هرچند به ضرر خودشان تمام می شود)، اصل دیلبرت مدیریت را به عنوان محلی برای کنار گذاشتن افراد بی کفایت می بیند، به طوری که دیگر روند کاری شرکت را مختل نکنند.

اصل دیلبرت فرض می کند که «بخش عمده کارهای واقعی و مولد در یک شرکت توسط افرادی که در سطوح پایین تر قدرت قرار دارند، انجام می شود.» کسانی که در مدیریت هستند، در واقع هیچ کاری برای پیشبرد کارها انجام نمی دهند.

این اصل را می توان در سریال ها و فیلم هایی مانند The Office و Office Space و دیگر هجوهای فرهنگ سازمانی مشاهده کرد.

چالش های اصل دیلبرت در مدیریت منابع انسانی
افت بهره وری سازمانی: زمانی که افراد بی کفایت در مدیریت قرار می گیرند، بهره وری کل سازمان کاهش می یابد.
کاهش اعتماد تیم ها: کارمندان زیر دست این مدیران به تدریج اعتماد خود را نسبت به سازمان از دست می دهند.
تداخل در مسیر رشد کارکنان: مدیران بی کفایت نمی توانند رشد کارکنان را تسهیل کنند و حتی ممکن است مانعی برای پیشرفت آن ها شوند.
راهکارها برای مقابله با اصل دیلبرت
برای جلوگیری از وقوع این پدیده، باید به اصول زیر توجه کرد:

انتخاب دقیق مدیران: انتصاب افراد به سمت های مدیریتی باید با ارزیابی دقیق توانایی ها و مهارت های مدیریتی آن ها انجام شود.
تسهیل بازخورد 360 درجه: کارکنان باید بتوانند آزادانه عملکرد مدیران خود را ارزیابی کنند و این بازخوردها در تصمیم گیری های سازمانی لحاظ شود.
ایجاد مسیرهای شفاف رشد: سازمان ها باید مسیرهای واضحی برای پیشرفت کارکنان فراهم کنند تا افراد بی کفایت به اشتباه به مدیریت ارتقا نیابند.

قانون پارکینسون

قانون پارکینسون بیان می کند: «کار به گونه ای گسترش می یابد که زمان موجود برای تکمیل آن را پر کند.»
اگرچه این قانون به مواردی چون تعلل، ظرفیت ذخیره سازی و استفاده از منابع نیز اشاره دارد، اما پارکینسون این قانون را بیشتر به تورم بوروکراسی ها مرتبط می داند. او می گوید بوروکراسی ها به دو دلیل گسترش می یابند:

1. «یک مقام رسمی می خواهد زیردستانش را افزایش دهد، نه رقیبانش.»
2. «مقامات رسمی برای یکدیگر کار تولید می کنند.»

پارکینسون به ویژه اشاره می کند که تعداد کارکنان یک بوروکراسی سالانه 5 تا 7 درصد افزایش می یابد، «صرف نظر از هرگونه تغییر در میزان کاری که باید انجام شود (اگر اصلا کاری وجود داشته باشد).»

به عبارت دیگر، یک بوروکراسی ممکن است نه به دلیل افزایش حجم کار، بلکه به دلیل ظرفیت و منابع موجود که امکان افزایش حجم کار را می دهد، متورم شود. افرادی که کاری برای انجام دادن ندارند، راه هایی برای افزایش حجم «کار» پیدا می کنند و در نتیجه به اندازه بوروکراسی می افزایند.

تاثیر قانون پارکینسون بر سازمان ها
کاهش کارایی: کارکنان ممکن است به جای انجام کار واقعی، زمان خود را صرف کارهای کم ارزش کنند تا وقت خود را پر کنند.
افزایش هزینه ها: تورم نیروی انسانی و فرآیندهای اضافی می تواند هزینه های سازمان را افزایش دهد.
ایجاد سردرگمی در فرآیندها: وقتی کارهای غیرضروری به فرآیندها افزوده می شوند، مسیر تصمیم گیری پیچیده تر می شود.
راهکارها برای مدیریت قانون پارکینسون
تعریف دقیق اهداف و زمان بندی ها: از کارکنان بخواهید وظایف خود را در زمان های مشخصی به پایان برسانند و اهداف روشنی برای کارها تعیین کنید.
کاهش بوروکراسی غیرضروری: فرآیندهای کاری را ساده کنید و از تورم ساختارهای سازمانی جلوگیری کنید.
ارزیابی بهره وری کارکنان: به طور منظم عملکرد کارکنان را بسنجید و مطمئن شوید که منابع سازمان به درستی استفاده می شوند.