ضرورت غربالگری روان شناختی در فرآیند جذب و استخدام

در پارادایم نوین مدیریت منابع انسانی، سرمایه های انسانی تنها بر اساس مهارت های فنی (Hard Skills) ارزیابی نمی شوند. واقعیت این است که «مهارت ها استخدام می کنند، اما شخصیت ها اخراج می شوند.» غربالگری روان شناختی در بدو استخدام، نه یک اقدام تشریفاتی، بلکه یک استراتژی مدیریت ریسک برای تضمین پایداری و سلامت کل سازمان است.

۱. چرایی و ضرورت غربالگری

• پیش بینی عملکرد شغلی: آزمون های روانی بیش از سوابق تحصیلی می توانند نحوه مواجهه فرد با استرس و حل مسئله را پیش بینی کنند.
• کاهش هزینه های پنهان: استخدام فردی که از پایداری روانی برخوردار نیست، منجر به افزایش نرخ غیبت، ترک خدمت و هزینه های درمانی می شود.
• حفظ فرهنگ سازمانی: ورود افراد با اختلالات شخصیتی (مانند نارسیسیسم یا ماکیاولیسم) می تواند امنیت روانی تیم را به خطر انداخته و منجر به "مسمومیت سازمانی" شود.
• تطابق فرد با شغل: اطمینان از اینکه ویژگی های خلقی فرد با الزامات شغل (مثلا تحمل تنهایی در نگهبانی یا صبر بالا در خدمات مشتریان) همخوانی دارد.

۲. راهکارهای شناسایی از طریق آزمون (روش های کمی)

آزمون های استاندارد، داده های عددی و قابل مقایسه ای را در اختیار متخصصان منابع انسانی قرار می دهند:

• مدل پنج عامل بزرگ شخصیت (NEO-PI-R): معتبرترین ابزار برای سنجش «روان رنجورخویی»، «برون گرایی»، «اشتیاق به تجارب تازه»، «توافق پذیری» و «وظیفه شناسی».
• تست هوش هیجانی (EQ-i): برای سنجش توانایی فرد در شناسایی و کنترل هیجانات خود و دیگران؛ حیاتی برای مشاغل مدیریتی.
• تست سلامت عمومی (GHQ-28): برای غربالگری سریع نشانه های اضطراب، افسردگی و اختلال در کارکرد اجتماعی.
• آزمون های سنجش یکپارچگی (Integrity Tests): برای پیش بینی رفتارهای انحرافی مانند دزدی، عدم صداقت یا سوءمصرف مواد در محیط کار.

۳. راهکارهای شناسایی غیرآزمونی (روش های کیفی)

از آنجا که برخی داوطلبان ممکن است در آزمون های کتبی اقدام به «تظاهر به خوبی» کنند، روش های کیفی مکمل های حیاتی هستند:

• مصاحبه های رفتاری ساختاریافته: استفاده از تکنیکSTAR وضعیت، تکلیف، اقدام، نتیجه. پرسیدن سوالاتی که داوطلب را مجبور می کند تجربیات واقعی خود در مدیریت خشم یا استرس را شرح دهد.
• کانون ارزیابی (Assessment Center): قرار دادن افراد در سناریوهای شبیه سازی شده (مانند بازی های گروهی یا کاست های مدیریتی) برای مشاهده مستقیم رفتارهای آن ها در تعامل با دیگران.
• مشاهده زبان بدن و واکنش های غیرکلامی: تحلیل ناهماهنگی میان گفتار و حالات چهره در زمان پاسخ به سوالات چالش برانگیز.
• بررسی سوابق و معرف ها: گفتگو با مدیران مستقیم قبلی با تمرکز بر تعهد اخلاقی و توانایی کار تیمی داوطلب.

نتیجه گیری

غربالگری روان شناختی نباید به عنوان ابزاری برای حذف یا برچسب زدن به افراد نگریسته شود. ضرورت این امر در ایجاد یک «تطابق هوشمندانه» است. سازمان با این کار نه تنها از دارایی های خود محافظت می کند، بلکه داوطلب را نیز در مسیری قرار می دهد که با ساختار روانی او سازگار است و منجر به فرسودگی زودرس او نمی شود.