جراحی سازمانی: تحلیل روان شناختی پیامدهای حذف کارکنان با رفتارهای ضدبهره ور (CWB)

تبیین مفهوم رفتار ضدبهره ور

در ادبیات روان شناسی سازمانی، رفتارهای ضدبهره ور(Counterproductive Work Behaviors - CWB) به مجموعه ای از رفتارهای ارادی کارکنان گفته می شود که به سلامت، دارایی ها یا عملکرد کلی سازمان و اعضای آن آسیب می رساند. این رفتارها طیف گسترده ای از اقدامات، از جمله شایعه پراکنی، کناره گیری از کار، قلدری سازمانی (Bullying)، سرقت زمان و کارشکنی در پروژه ها را در بر می گیرد. واژه «جراحی سازمانی» استعاره ای از حذف دقیق و آگاهانه این عناصر ناهنجار برای جلوگیری از سرایت فساد رفتاری به کل بدنه سازمان است.

زیرساخت های روان شناختی رفتارهای سمی

پیش از بررسی حذف، باید درک کرد که کارکنان حاشیه ساز چگونه بر سازمان اثر می گذارند. بر اساس نظریه تبادل اجتماعی (Social Exchange Theory)، روابط در سازمان بر پایه اعتماد و تقابل است. وجود فردی با رفتارهای ضدبهره ور، این زنجیره اعتماد را از بین می برد.

• سرایت عاطفی: رفتارهای منفی (مانند غر زدن مداوم یا تمسخر اهداف سازمان) به شدت مسری هستند و می توانند به سرعت جو روانی تیم را مسموم کنند.
• تخریب امنیت روان شناختی: کارکنان حاشیه ساز با ایجاد فضایی مملو از قضاوت و ترس، باعث می شوند دیگران از اشتراک گذاری ایده ها و خلاقیت خود باز بمانند.

تحلیل پیامدهای حذف (جراحی سازمانی)

حذف یک کارمند حاشیه ساز، به ویژه اگر دارای مهارت فنی بالایی باشد، تصمیمی دشوار است؛ اما پیامدهای مثبت آن در سه سطح قابل تحلیل است:

الف) سطح فردی: بازگشت انگیزه به نخبگان

کارکنان با عملکرد بالا (High-Performers) بیشترین آسیب را از افراد حاشیه ساز می بینند. حذف عنصر سمی باعث می شود:

• کاهش فرسودگی شغلی: بار روانی ناشی از مدیریت تنش ها از دوش سایرین برداشته می شود.
• احساس عدالت سازمانی: کارکنان درمی یابند که سازمان میان "عملکرد مثبت" و "حاشیه سازی" تمایز قائل است.

ب) سطح تیمی: بازسازی انسجام و همکاری

حذف فرد حاشیه ساز منجر به پدیده «تخلیه فشار سازمانی»می شود. در غیاب حاشیه، تمرکز تیم از «بقا در برابر تنش ها» به سمت «تحقق اهداف» بازمی گردد. انسجام تیمی (Team Cohesion) در محیطی که رفتارهای ضدبهره ور در آن تحمل نمی شوند، به سرعت رشد می کند.

ج) سطح سازمانی: تقویت فرهنگ شایسته سالاری

جراحی سازمانی پیامی قدرتمند به کل بدنه ارسال می کند: «فرهنگ سازمان بر تخصص فردی اولویت دارد». این اقدام باعث تقویت برند کارفرمایی(Employer Branding) شده و جذب نیروهای سالم و متعهد را تسهیل می کند.

ملاحظات اخلاقی و فرآیندی در جراحی سازمانی

حذف کارمند باید با رعایت عدالت رویه ای(Procedural Justice) انجام شود. اگر حذف به صورت ناگهانی، غیرشفاف یا ناعادلانه به نظر برسد، ممکن است باعث ایجاد ترس در سایر کارکنان سالم شود.

مستندسازی عینی: حذف باید بر پایه داده های رفتاری باشد، نه سلیقه شخصی مدیر.

فرصت اصلاح: پیش از جراحی، باید از طریق جلسات بازخورد و کوچینگ، فرصت تغییر به فرد داده شود.

مدیریت پس از حذف: مدیر باید با تیم صحبت کرده و بدون تخریب شخصیت فرد جدا شده، بر ارزش های جدید و آرامش تیم تاکید کند.

نتیجه گیری

جراحی سازمانی و حذف کارکنان حاشیه ساز، اگرچه در کوتاه مدت ممکن است با هزینه های جایگزینی یا خلا فنی همراه باشد، اما در بلندمدت تنها راه برای حفظ اکوسیستم انسانی سازمان است. روان شناسی سازمانی تاکید می کند که هیچ میزان از تخصص فنی نمی تواند تخریب ناشی از یک شخصیت سمی را جبران کند. سلامت یک سازمان نه با تعداد نوابغ آن، بلکه با میزان پاکیزگی محیط آن از رفتارهای ضدبهره ور سنجیده می شود.