بازمهندسی ساختار شناختی مدیران منابع انسانی از طریق منتورینگ معکوس

بخش اول: تبیین علمی؛ چرا ذهن مدیر منابع انسانی نیاز به بازمهندسی دارد؟

پدیده «جمود پارادایم» در منابع انسانی

مدیران منابع انسانی (HR) به دلیل ماهیت شغلی خود، غالبا حافظ قوانین، آیین نامه ها و ساختارهای سنتی سازمان هستند. این نقش به مرور زمان منجر به شکل گیری یک ساختار شناختی جمود می شود که تغییرات سریع دنیای دیجیتال و زیست بوم نسل های جدید Z وAlpha را برنمی تابد. بازمهندسی شناختی یعنی در هم شکستن این الگوهای قدیمی و جایگزینی آن ها با مفاهیم «چابکی»، «تجربه کارکنان» و «تنوع فکری».

منتورینگ معکوس به مثابه محرک عصبی

از منظر علوم شناختی، منتورینگ معکوس (Reverse Mentoring) یک شوک مثبت به سیستم پیش فرض مغز مدیران است. وقتی یک مدیر ارشد منابع انسانی توسط یک کارمند جوان در حوزه هایی مثل هوش مصنوعی، برندینگ شخصی در لینکدین یا فرهنگ گیمینگ آموزش می بیند، مغز او مجبور به ایجاد انعطاف پذیری عصبی (Neuroplasticity) می شود. این فرآیند باعث می شود مدیر از زاویه دید یک «بومی دیجیتال» به مسائل نگاه کند و شکاف بین نسلی در سازمان کاهش یابد.

۳. گذار از «کنترل گری» به «تسهیل گری»

ساختار شناختی مدیران باید از مدل «پلیس سازمان» به «طراح تجربه» تغییر یابد. منتورینگ معکوس با معرفی ابزارهای تعاملی و نگاه های غیرسلسله مراتبی، به مدیر منابع انسانی می آموزد که در دنیای امروز، قدرت در شفافیت و مشارکت است، نه در انحصار اطلاعات.

بخش دوم: توصیه های راهبردی و اجرایی به مدیران منابع انسانی

برای آنکه پروژه بازمهندسی شناختی شما با موفقیت روبرو شود، این پنج توصیه کلیدی را در دستور کار قرار دهید:

«تواضع یادگیری» را به فرهنگ تبدیل کنید

بزرگترین مانع در بازمهندسی ذهنی، غرور ناشی از سوابق کاری است. به عنوان مدیر منابع انسانی، پیش قدم شوید و علنا اعلام کنید که در حوزه هایی نیاز به یادگیری از جوان ترها دارید. این رفتار شما، امنیت روانی را در کل سازمان برای یادگیری دوجانبه فراهم می کند.

منتورها را بر اساس «تضاد فکری» انتخاب کنید، نه شباهت

توصیه می شود فردی را به عنوان منتور خود برگزینید که بیشترین تفاوت فکری را با شما دارد. اگر شما فردی فرآیندگرا و ساختاریافته هستید، یک جوان خلاق، جسور و با نگاه انتقادی می تواند بهترین گزینه برای چالش کشیدن ساختار شناختی شما باشد.

روی «سواد دیجیتال و تحلیل داده» تمرکز کنید

بخش مهمی از بازمهندسی ذهن شما باید در حوزه HR Analytics رخ دهد. اجازه دهید منتور جوان به شما نشان دهد که چگونه داده های بزرگ(Big Data) می توانند جایگزین حدس و گمان های شهودی در استخدام و نگه داشت نیروها شوند.

جلسات را از «آموزش ابزار» به «فهم فرهنگ» سوق دهید

صرفا یاد گرفتن کار با یک نرم افزار جدید کافی نیست. از منتور خود بخواهید درباره «ارزش ها»، «انگیزه ها» و «نگاه به کار و زندگی» در نسل خود با شما صحبت کند. هدف اصلی، تغییر در سیستم ارزش گذاری ذهنی شماست تا بتوانید سیاست های منابع انسانی را با نیازهای واقعی نیروهای جدید همسو کنید.

خروجی های ذهنی را به ساختارها تزریق کنید

بازمهندسی شناختی نباید در ذهن شما باقی بماند. توصیه ی نهایی این است که بلافاصله پس از تغییر نگاه، یکی از فرآیندهای قدیمی (مثلا سیستم ارزیابی عملکرد سالانه یا نحوه پاداش دهی) را بر اساس یافته های جدید خود بازنویسی کنید تا سازمان ثمره این تغییر ذهنی را لمس کند.

جمع بندی برای مدیران آینده نگر

بازمهندسی ساختار شناختی از طریق منتورینگ معکوس، نه یک انتخاب، بلکه یک ضرورت استراتژیکاست. مدیری که اجازه ندهد ذهنیتش توسط نسل های جدید شخم زده شود، به زودی در سازمان خود به یک «جزیره دورافتاده» تبدیل خواهد شد. با آغوش باز به استقبال این چالش بروید؛ چرا که آینده متعلق به کسانی است که قدرت یادگیری، یادگیری زدایی (Unlearning) و یادگیری مجدد را دارند.