آیا یک مدیر می تواند سبک مدیریتی خود را تغییر دهد!
*نشر:* گاهنامه مدیر
■در ادبیات مدیریت و رهبری، این پرسش که آیا یک مدیر می تواند سبک مدیریتی خود را تغییر دهد یا خیر، از پرسش های بنیادی و در عین حال بسیار کاربردی است. سال ها این تصور وجود داشت که سبک مدیریت، امری نسبتا ثابت، ریشه دار در شخصیت و شکل گرفته در سال های اولیه زندگی است. اما تحول در نظریه های مدیریت، پژوهش های تجربی، و شواهد میدانی در سازمان های مدرن نشان می دهد که این نگاه ساده انگارانه و تا حد زیادی نادرست است. مرور نظام مند ادبیات پژوهشی نشان می دهد که اگرچه سبک مدیریتی کاملا سیال و بدون محدودیت نیست، اما در بخش قابل توجهی قابل یادگیری، اصلاح و تغییر است
□در نخستین موج مطالعات رهبری، تمرکز اصلی بر ویژگی های فردی رهبران بود. نظریه های صفات، که در نیمه اول قرن بیستم رواج داشتند، فرض می کردند رهبران موفق دارای ویژگی های ذاتی خاصی مانند اعتمادبه نفس بالا، قاطعیت، هوش و کاریزما هستند. بر اساس این دیدگاه، سبک مدیریت نتیجه مستقیم شخصیت است و بنابراین تغییر آن بسیار دشوار یا حتی ناممکن تلقی می شد. با این حال، پژوهش های بعدی نشان دادند که صفات شخصیتی تنها بخشی از عملکرد رهبری را توضیح می دهند و نمی توانند تفاوت های رفتاری مدیران در موقعیت های مختلف را به طور کامل تبیین کنند.
●همین ناکارآمدی نظریه های صفات، زمینه را برای ظهور رویکردهای رفتاری فراهم کرد. نظریه های رفتاری رهبری، نقطه عطف مهمی در پاسخ به پرسش تغییرپذیری سبک مدیریت بودند. این رویکردها، به جای تمرکز بر «چه کسی رهبر است»، بر «رهبر چه می کند» تاکید داشتند. مطالعات دانشگاه های اوهایو و میشیگان نشان داد که رفتارهای مدیریتی قابل مشاهده، مانند میزان توجه به کارکنان یا تمرکز بر وظیفه، نقش مهمی در اثربخشی دارند. مهم تر از آن، این رفتارها قابل آموزش و تمرین بودند. از این منظر، سبک مدیریت نه یک ویژگی ثابت، بلکه مجموعه ای از الگوهای رفتاری است که می توان آن ها را آموخت، تقویت کرد یا تغییر داد. پژوهش های مداخله ای نشان دادند مدیرانی که آموزش دیده اند، می توانند به طور معناداری رفتارهای مشارکتی تر یا حمایتی تری از خود نشان دهند.
○با توسعه نظریه های اقتضایی و موقعیتی، مفهوم تغییر سبک مدیریت از یک امکان، به یک ضرورت تبدیل شد. نظریه رهبری موقعیتی بر این فرض استوار است که هیچ سبک مدیریتی واحدی در همه شرایط موثر نیست. مدیران اثربخش کسانی هستند که بتوانند سبک خود را متناسب با سطح بلوغ، شایستگی و انگیزه کارکنان تغییر دهند. شواهد تجربی فراوانی نشان داده اند مدیرانی که انعطاف پذیری بیشتری در رفتارهای خود دارند، از نظر عملکرد تیمی، رضایت کارکنان و سازگاری با تغییرات سازمانی موفق ترند. این یافته ها به روشنی نشان می دهد که سبک مدیریت نه تنها قابل تغییر است، بلکه در بسیاری از موقعیت ها باید تغییر کند.
■در ادامه این مسیر، نظریه های نوین رهبری، به ویژه رهبری تحول آفرین، شواهد قوی تری درباره تغییرپذیری سبک مدیریتی ارائه کرده اند. رهبری تحول آفرین شامل رفتارهایی مانند ترسیم چشم انداز الهام بخش، توجه فردی به کارکنان و تشویق به تفکر خلاق است. پژوهش های طولی نشان داده اند که مدیران می توانند از طریق آموزش، کوچینگ و بازخورد، این رفتارها را به طور پایدار در خود توسعه دهند. نکته مهم این است که این تغییرات صرفا سطحی یا موقتی نیستند، بلکه در بسیاری از موارد با بهبود معنادار اعتماد، تعهد سازمانی و عملکرد همراه بوده اند.
□یکی از حوزه هایی که در سال های اخیر توجه زیادی به آن شده، نقش خودآگاهی و بازخورد در تغییر سبک مدیریت است. مطالعات نشان می دهد مدیرانی که بازخورد چندمنبعی، مانند ارزیابی ۳۶۰ درجه، دریافت می کنند بیش از سایرین قادر به اصلاح رفتارهای مدیریتی خود هستند. تغییر سبک مدیریت در این نگاه، نتیجه یک فرایند یادگیری تدریجی است که با آگاهی از پیامدهای رفتارهای فعلی آغاز می شود و با تمرین آگاهانه رفتارهای جدید ادامه می یابد. این رویکرد، تغییر سبک را نه یک تصمیم ناگهانی، بلکه یک مسیر رشد حرفه ای می داند.
●پژوهش های مرتبط با هوش هیجانی نیز نقش مهمی در تبیین تغییرپذیری سبک مدیریت دارند. مدیرانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردارند، بهتر می توانند نشانه های محیطی، نیازهای کارکنان و واکنش های خود را درک کنند. این آگاهی هیجانی، امکان تنظیم رفتار و انتخاب سبک مناسب تر را فراهم می کند. شواهد پژوهشی نشان می دهد هوش هیجانی، حتی بیش از برخی ویژگی های شخصیتی، پیش بینی کننده انعطاف پذیری مدیریتی است. این بدان معناست که توانایی تغییر سبک، مهارتی است که می توان آن را پرورش داد.
○از منظر علوم اعصاب و روان شناسی یادگیری نیز، شواهد قابل توجهی به نفع تغییرپذیری سبک مدیریت وجود دارد. پژوهش های مربوط به انعطاف پذیری عصبی نشان می دهند که الگوهای رفتاری بزرگسالان، هرچند ریشه دار، اما قابل بازسازی هستند. رفتارهای مدیریتی نیز به عنوان عادت های شناختی و رفتاری، از این قاعده مستثنا نیستند. تمرین مداوم، بازخورد و تامل می توانند مسیرهای عصبی جدیدی ایجاد کنند که به تثبیت سبک های جدید مدیریتی منجر شود. این یافته ها، پشتوانه علمی مهمی برای برنامه های توسعه رهبری فراهم کرده اند.
■با این حال، تغییر سبک مدیریت بدون محدودیت و چالش نیست. شخصیت مدیران، فرهنگ سازمانی، ساختار قدرت و هویت حرفه ای از جمله عواملی هستند که می توانند دامنه و سرعت تغییر را محدود کنند. برای مثال، مدیرانی با ویژگی های شخصیتی خاص ممکن است در پذیرش سبک های بسیار مشارکتی یا حمایتی دچار دشواری شوند. همچنین، سازمان هایی با فرهنگ های سخت گیرانه و سلسله مراتبی، فضای لازم برای آزمون سبک های جدید را فراهم نمی کنند. بنابراین، تغییر سبک مدیریت معمولا تدریجی، انتخابی و وابسته به زمینه است.
□در دوران انقلاب صنعتی، سازمان ها بزرگ شدند و مدیریت شکل رسمی تری گرفت. فردریک تیلور تلاش کرد کار را علمی کند. تصور کنید کارگری که هر حرکتش زمان سنجی می شود. بهره وری بالا می رود، اما اگر از او بپرسید حالش چطور است، احتمالا پاسخ دلگرم کننده ای نمی شنوید. این تجربه به مدیران آموخت که انسان فقط یک «منبع» نیست؛ انسانی است با احساس، انگیزه و کرامت.
کمی بعد، مطالعات هاثورن نشان داد وقتی به افراد توجه می شود، حتی اگر شرایط کاری تغییر نکند، عملکرد بهتر می شود. تصور کنید مدیری که هر روز چند دقیقه با تیمش صحبت می کند، گوش می دهد و بازخورد می دهد، در مقایسه با مدیری که فقط دستور می دهد. معمولا تیم اول انگیزه بیشتری دارد. این همان نقطه ای است که مدیریت از کنترل صرف، به سمت رابطه و اعتماد حرکت می کند.
●در زندگی روزمره هم مثال های آن را زیاد می بینیم. معلمی که فقط درس می دهد و نمره می دهد، و معلمی دیگر که دانش آموزان را می شناسد و به آن ها باور دارد. هر دو ممکن است کتاب یکسانی تدریس کنند، اما تاثیرشان کاملا متفاوت است. داگلاس مک گریگور این تفاوت را با نظریه X و Y توضیح داد؛ اینکه مدیر یا معلم انسان را ذاتا تنبل ببیند یا ذاتا مسئولیت پذیر، همه چیز را تغییر می دهد.
○فردریک هرزبرگ بعدها نشان داد که حقوق و مزایا فقط مانع نارضایتی می شوند، اما انگیزه ایجاد نمی کنند. آنچه انسان را واقعا به حرکت درمی آورد، معنا، رشد و احساس مفید بودن است. این را می توان در هر شغلی دید؛ از کارمند ساده گرفته تا مدیر ارشد. کسی که احساس کند کارش دیده می شود، متفاوت کار می کند.
■امروزه مدیریت با زندگی واقعی مردم گره خورده است. مدیری که فضای امن ایجاد می کند، فقط بهره وری را بالا نمی برد؛ حال زندگی کارکنان را هم بهتر می کند. مدیری که بی ثبات و غیرقابل پیش بینی است، اضطراب را از محل کار به خانه ها می فرستد. به همین دلیل است که امروز از مدیریت انتظار انسانیت، اخلاق و مسئولیت اجتماعی می رود؛ همان چیزی که پیتر دراکر آن را وظیفه اجتماعی مدیریت می دانست.
□مدیریت شبیه هدایت یک سفر است. مدیر نه کسی است که فقط جلوتر از همه بدود و نه کسی که فقط نقشه به دست بگیرد. مدیر کسی است که مسیر را می بیند، آدم ها را می شناسد، وقتی لازم است سرعت را کم می کند و وقتی مسیر اشتباه است، جرئت تغییر دارد. مدیریت خوب باعث می شود افراد هم به مقصد برسند و هم در طول مسیر، خودشان را گم نکنند. به همین دلیل، مدیریت فقط موضوع مدیران نیست. هر کسی که با دیگران زندگی و کار می کند، به نوعی در حال مدیریت است؛ مدیریت زمان، رابطه ها و تصمیم ها. فهم مدیریت، در واقع فهم بهتر زندگی جمعی انسان هاست.
----------