دکتر محمدرضا نمازی | فرسودگی شغلی

Burnout در پرسنل:

تحلیل علمی پدیده، سازوکارهای مغزی و الزامات مدیریتی در سازمان های معاصر

چکیده:

Burnout به عنوان یکی از جدی ترین چالش های سرمایه انسانی در سازمان های مدرن، حاصل مواجهه طولانی مدت کارکنان با استرس های شغلی مزمن و مدیریت نشده است. این پدیده صرفا یک حالت روانی یا خستگی شغلی نیست، بلکه فرآیندی چندبعدی است که در سطوح روان شناختی، شناختی و عصبی نمود پیدا می کند. پژوهش های نوین نشان می دهند که Burnout می تواند ساختار و عملکرد مغز را تحت تاثیر قرار داده و پیامدهای عمیقی بر تصمیم گیری، خلاقیت، تعهد سازمانی و سلامت روان کارکنان برجای بگذارد. مقاله حاضر با رویکردی میان رشته ای، به تبیین Burnout، بررسی آنچه در مغز کارکنان در زمان فرسودگی شغلی رخ می دهد و تبیین نقش مدیران در پیشگیری و مدیریت این پدیده می پردازد.

1. مقدمه

تحولات شتابان محیط های کاری، افزایش فشارهای عملکردی، رقابت سازمانی، دیجیتالی شدن کار و محو شدن مرز میان زندگی کاری و شخصی، زمینه ساز افزایش شیوع Burnout در میان کارکنان شده است. سازمان ها اغلب Burnout را با کاهش انگیزه یا ضعف فردی اشتباه می گیرند، درحالی که این پدیده نتیجه تعامل پیچیده بین ساختارهای سازمانی ناکارآمد، سبک های رهبری نامناسب و فشارهای عصبی–شناختی مستمر است. نادیده گرفتن Burnout نه تنها بهره وری سازمان را کاهش می دهد، بلکه سلامت مغزی و روانی نیروی انسانی را نیز به خطر می اندازد.

2. مفهوم Burnout در ادبیات علمی

Burnout در ادبیات علمی به عنوان سندرمی ناشی از استرس شغلی مزمن تعریف می شود که به درستی مدیریت نشده است. این پدیده به تدریج شکل می گیرد و معمولا در محیط هایی بروز می کند که فشار بالا، کنترل شدید و حمایت روانی اندک وجود دارد. Burnout دارای سه بعد اصلی است که در پژوهش های معتبر بارها تایید شده اند:
خستگی عاطفی و روانی، فاصله گیری ذهنی و نگرش منفی نسبت به کار و سازمان، و در نهایت احساس کاهش شایستگی و اثربخشی فردی. این ابعاد به صورت زنجیروار عمل کرده و فرد را به سمت فرسودگی عمیق سوق می دهند.

3. Burnout در مغز کارکنان: سازوکارهای عصبی

در زمان Burnout، مغز کارکنان وارد وضعیت «بقای مزمن» می شود. استرس طولانی مدت موجب فعال سازی مداوم محور هیپوتالاموس–هیپوفیز–آدرنال می شود که نتیجه آن افزایش پایدار ترشح هورمون کورتیزول است. تداوم این وضعیت، پیامدهای عصبی قابل توجهی به همراه دارد.

در سطح ساختاری و عملکردی، چند تغییر کلیدی در مغز مشاهده می شود. نخست، هیپوکامپ که نقش حیاتی در حافظه، یادگیری و تنظیم هیجانات دارد، تحت تاثیر کورتیزول مزمن دچار افت عملکرد می شود. این موضوع خود را به شکل کاهش تمرکز، فراموشی و دشواری در یادگیری نشان می دهد. دوم، قشر پیش پیشانی که مرکز تصمیم گیری منطقی، برنامه ریزی و کنترل شناختی است، کارایی خود را از دست می دهد و فرد در تصمیم گیری های هیجانی و واکنشی گرفتار می شود. سوم، آمیگدالا که مسئول پردازش تهدید و ترس است، بیش فعال می شود و کارکنان در این وضعیت، محیط کار را تهدیدآمیزتر از واقعیت ادراک می کنند.

به طور خلاصه، در Burnout مغز از حالت تفکر تحلیلی و خلاق خارج شده و به حالت تدافعی و بقا محور وارد می شود؛ حالتی که برای عملکرد پایدار سازمانی بسیار مخرب است.

4. پیامدهای Burnout در سطح فرد و سازمان

Burnout تنها به فرد آسیب نمی زند، بلکه اثرات آن در کل سیستم سازمانی منتشر می شود. کارکنان دچار Burnout معمولا کاهش بهره وری، افزایش خطا، افت خلاقیت و ضعف در تعاملات بین فردی را تجربه می کنند. در سطح سازمانی، این پدیده منجر به افزایش غیبت، ترک شغل، کاهش تعهد سازمانی و تضعیف فرهنگ اعتماد می شود. سازمان هایی که Burnout را نادیده می گیرند، به تدریج سرمایه انسانی خود را از دست می دهند، حتی اگر در کوتاه مدت نتایج عملکردی قابل قبولی داشته باشند.

5. نقش مدیران در پیشگیری و مدیریت Burnout

مدیران نقشی تعیین کننده در شکل گیری یا پیشگیری از Burnout دارند. سبک رهبری، نحوه توزیع کار، شیوه بازخورد دادن و میزان توجه به سلامت روان کارکنان، همگی مستقیما بر فعالیت مغز و سیستم عصبی آن ها اثر می گذارند. مدیران اثربخش با ایجاد امنیت روانی، فشار ادراکی کارکنان را کاهش می دهند و از فعال سازی بیش ازحد آمیگدالا جلوگیری می کنند.

اقدامات مدیریتی موثر در این زمینه شامل مواردی مانند مدیریت واقع بینانه بار کاری، شفاف سازی انتظارات، حمایت عاطفی، رهبری همدلانه و احترام به مرزهای کار و زندگی است. چنین رویکردی به مغز کارکنان اجازه می دهد از حالت بقا خارج شده و به وضعیت عملکرد بهینه، خلاق و یادگیرنده بازگردد.

6. نتیجه گیری

Burnout پدیده ای سطحی یا زودگذر نیست، بلکه نشانه ای از اختلال عمیق در تعامل میان انسان، سازمان و مغز است. درک علمی Burnout و سازوکارهای عصبی آن، مدیران را قادر می سازد تا به جای درمان های مقطعی، به طراحی محیط های کاری سالم، انسانی و پایدار بپردازند. سازمان هایی که سلامت مغز و روان کارکنان را در مرکز استراتژی های مدیریتی خود قرار می دهند، در بلندمدت از مزیت رقابتی پایدار، تعهد بالاتر و عملکرد هوشمندانه تر برخوردار خواهند شد.

نویسنده : دکترمحمدرضانمازی

www.drnamazi.com