کارکردگرایی یا مدرک گرایی در سازمان ها

---

 

---

 

یکی از مسائل بنیادین مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی در جامعه مدرن بازخوانی فرهنگ سازمانی در عصر شایسته سالاری است، به ویژه در مقایسه با وضعیت ایران که مدرک گرایی ریشه های فرهنگی و ساختاری داشته و این موضوع مستقیما به تفاوت بین سازمان هایی با عملکرد بالا و سازمان هایی که صرفا بر روی ظواهر تمرکز دارند، اشاره می کند.

_ مدرک گرایی، ارزش نهادن بیش از حد به مدارک، گواهینامه ها، عناوین دانشگاهی و سوابق رسمی برای ارزیابی شایستگی یک فرد، محسوب میشود، حتی اگر آن مدارک مستقیما با وظایف فعلی فرد مرتبط نباشند. با اینحال سوال مطرح می شود که، چرا مدرک گرایی در محیط کار مدرن اهمیتش کم شده است؟ برای پاسخ به این سوال باید به سه پدیده مهم اشاره نمود 1) کهنگی دانش 2) انباشت کاغذی 3) عدم ارتباط با عملکرد. کهنگی دانش اشاره به دانش و مهارت های کسب شده در دانشگاه ها یا دوره های رسمی، که ممکن است به سرعت منسوخ شوند، دارد، بخصوص در حوزه های تکنولوژی و کسب وکار. از طرفی در پدیده انباشت کاغذی، افراد می توانند با صرف هزینه و زمان، مدارک زیادی کسب کنند بدون اینکه واقعا مهارت های عملیاتی لازم را داشته باشند و در رویداد عدم ارتباط با عملکرد نیز، مدرک توانایی فرد برای حل مشکل امروز را تضمین نمی کند اما متاسفانه گاها در ایام کنونی توصیه های دوستانه، رابطه ای و سفارشی از این مهمات گذر کرده و شاید اجحاف در حق برخی درخواست کنندگان و شرکت کنندگان در آزمونهای استخدامی صورت پذیرد.

_ کارکردگرایی در زمینه فرهنگ سازمانی به معنای " تمرکز بر نتایج، کارایی، قابلیت حل مسئله و ارزش عملی" است که فرد در نقش فعلی خود ایجاد می کند. اما چرا کارکردگرایی بسیار مهم است؟ در راستای بیان اهمیت کارکردگرایی به سه عامل مهم اشاره می شود. 1) تمرکز بر خروجی 2) انعطاف پذیری و یادگیری مستمر 3) ارزش گذاری بر مهارت های نرم. در تمرکز بر خروج سازمان ها برای رسیدن به اهدافی همچون تولید، اجرا، فروش، نوآوری، و حل بحران تاکید وجود دارد و در این راستا کارکردگرایی تضمین می کند که فرد بر روی کارهایی تمرکز کند که بیشترین تاثیر مثبت را بر این اهداف در سازمان را دارد. فردی که مدرک ندارد اما می تواند یک مشکل پیچیده را در عرض یک روز حل کند، بسیار باارزش تر از کسی است که مدرک دارد اما قادر به انجام کار روزمره نیست. در عامل انعطاف پذیری و یادگیری مستمر، فرهنگ کارکردگرا ذاتا ذهنیت رشد را ترویج می دهد. در این فرهنگ، اگر یک روش جواب ندهد، فرد به جای اتکا به دانسته های قبلی خود براساس مدرک، روش های جدیدی را امتحان می کند تا کار انجام شود و عامل ارزش گذاری بر مهارت های نرم نیز تاکید بر کارکردگرایی دارد و از طرفی نیز نیازمند توانایی هایی مانند مذاکره، مدیریت تعارض، ارتباطات موثر و رهبری هستند که اغلب در مدارک تحصیلی به طور کامل سنجیده نمی شوند، اما برای موفقیت یک تیم حیاتی هستند. در بسیاری از سازمانها و ادارات، چه در ایران و چه در کشورهای دیگر این جهان، ارزشگذاری نیروی انسانی همواره یکی از چالشهای اصلی توسعه بوده است. جامعه مدرن امروز بیش از هر زمان دیگری نیازمند ارزیابی شایستگی افراد بر مبنای عملکرد واقعی، توان حل مسئله و نوآوری است. با این حال، در اولویت تصمیم های مدرک گرایی برخی جوامع از جمله ایران، همچنان پدیده ای به نام مدیریتی، استخدامی و اجتماعی قرار دارد که باعث شده است تا به جای کارکرد واقعی افراد، عنوان تحصیلی آنان معیار اصلی ارزیابی باشد . در مقابل، رویکردی دیگر با عنوان کارکردگرایی وجود دارد که بر «کارآمدی» و «نقش واقعی افراد در سیستم» تاکید میکند.کارکردگرایی در نظریه های کلاسیک جامعه شناسی، به ویژه در آثار تالکوت پارسونز و امیل دورکیم بر سازوکارهایی تاکید دارد که نظم، کارایی و تعادل اجتماعی را حفظ میکنند. در محیط سازمانی، این رویکرد بر شایسته سالاری، تمرکز بر مهارتها و تواناییها، و پیوند بین تخصص و عملکرد تاکید دارد. در جوامع مدرن، سازمانها کارکردگرایی را به عنوان اساس ساختار خود برمیگزینند؛ یعنی معیار است، نه صرفا مدارک رسمی. کشورهایی مانند ژاپن، سوئد و آلمان سیستم استخدامی خود را بر پایه آزمونهای مهارتی و سابقه تجربی توانایی در تاثیرگذاری و حل مسئله ارزش افراد، ، بنا نهاده اند، و همین امر باعث شده میزان بهره وری در این کشورها به طرز چشمگیری افزایش یابد. باید توجه کرد که آیا مدرک گرایی؛ بعنوان میراث فرهنگی یا عادت سازمانی نظام اداری شکل گرفته است یا خیر؟در بسیاری از سازمانهای ایرانی، ارتقاء شغلی یا تخصیص مسئولیتها به میزان تحصیلات گره خورده است، نه به کارکرد واقعی فرد. این مسئله باعث میشود نیروهای با تجربه اما فاقد مدرک از چرخه تصمیم گیری و فرصتهای مدیریتی حذف شوند. دکتر علی محمد عمادزاده از دانشگاه تهران در پژوهشی اشاره میکند که مدرک گرایی موجب کاهش انگیزه برای یادگیری مهارتهای واقعی میشود و "سازمان را به محیطی فرم گرا و کم اثر" تبدیل میکند._ در جامعه ای که مدرک گرایی را ترویج میکند، با مشکلاتی چون سلسله مراتب مدرک و فرار مغزها، مواجه هستیم، درنتیجه ناامیدی نیروهای کارآزموده و رکود نوآوری در آن بیشتر به چشم می خورد. در مقابل، کشورهایی که کارکردگرایی را برگزیده اند، از پویایی منابع انسانی و افزایش رقابت پذیری بهره مند شده اند همچون سوئد و نروژکه سیستم استخدام دولتی آنها بر پایه تمایل افراد به یادگیری و میزان تاثیر عملی آنها در پروژه ها بنا شده، نه میزان تحصیلات دانشگاهی.آنچه که در دهه اخیر، شاهد هستیم نشانه هایی از گذار به سمت کارکردگرایی در برخی سازمانهای ایرانی دیده میشود. شکل گیری استارت آپها، شرکتهای دانش بنیان و کارآفرینی، زمینه ای برای بازتعریف مفهوم شایستگی فراهم کرده اند. در این فضا، مهارتهای نرم، توان تصمیم گیری و خلاقیت اهمیت بیشتری یافته اند و مدرک صرف دیگر عامل تعیین کننده نیست. با این حال، نظام اداری رسمی هنوز تا حد زیادی به مدرک گرایی وابسته است. سازمانهای مدرن باید بر «عقلانیت ابزاری» طبق نظریه ماکس وبر تکیه کنند؛ یعنی تصمیمها بر اساس کارآمدی و سودمندی گرفته شود. در این چارچوب، ایران برای اصلاح ساختار قوانین استخدامی، آموزشی و عملکرد نیروی انسانی خود نیازمند بازنگری جدی و تغییر مسیر مدرک گرایی به کارکردگرایی است چرا که پیامدهای سازمانی و اجتماعی بیشتر به چشم خواهد خورد. از جمله پیامد سازمانی، تاکید بیش از حد بر مدرک به جای مهارت، که هزینه های سنگینی را بر پیکره سازمانها و جامعه ایران تحمیل می کند. این هزینه ها اغلب به صورت پنهان انباشته می شوند و در بلند مدت، توسعه ملی را کند میسازند. در پیامد سازمانی، نوآوری به یک نوعی خفه گی دچار شده و ناکارآمدی مدیران بیشتر خودنمایی می کنند. هنگامی که پستهای مدیریتی و نوآوری و بهره وری بزرگترین قربانی مدرک گرایی میگردد و کارشناسی به افرادی با سوابق آکادمیک برتر اما فاقذ تجربه عملی مرتبط واگذار می شود دو اتفاق رخ می دهد: 1) مدیرانی که صرفا بر مبنای دانش تئوریک تصمیم می گیرند اغلب از پیچیدگی ها و واقعیتهای اجرایی در سازمان غافل می مانند، چون این افراد فاقد بینش لازم برای انطباق نظریه ها با شرایط بومی ایران هستند. 2) دلسردی متخصصان عملی، که متاسفانه با مهارتهای عملی بالاتری که دارند اما مدارک نظری کمتری کسب کرده اند، احساس می کنند شایستگی واقعی آنها نادیده گرفته شده است، لذا این امر منجر به کاهش انگیزه، مقاومت در برابر تغییر، و در نهایت پایین آمدن کیفیت خروجی کار می شود. در نتیجه سازمان به جای اینکه یک محیط کارکردگرا باشد، تبدیل به موزه ای از مدارک می شود که بخش زیادی از ظرفیتهای بالقوه در آن هدر می رود. و پیامد اجتماعی که منتج به ترویج بی عدالتی و فرار مغزها می گردد. چون در سطح جامعه، تداوم فرهنگ مدرک گرایی، حس بی عدالتی را در میان شهروندان تقویت می کند و بی اعتمادی به سیستم در مردم ایجاد می گردد. چرا که مردم زمانی که می بینند افراد با مهارتهای اثبات شده، به دلیل نداشتن یک تکه کاغذ بعنوان مدرک، از جایگاه های مهم کنار گذاشته می شوند، اعتماد خود به سیستم مدیریت کشور را از دست می دهند. این امر، مشروعیت نهادهای اداری را تضعیف می کند. یکی از بزرگترین سرمایه های کشور، سرمایه انسانی آن هست که متاسفانه به جهت چنین بی عدالتی باعث ایجاد پدیده فرار مغزها می گردند. چرا که انگیزه آنها برای ماندن و ساختن کشور به شدت کاهش می یابد و آنها به دنبال محیط هایی می گردند که در آنجا کارکرد و شایستگی واقعی آنها به رسمیت شناخته شود. این فرآیند نه تنها باعث خروج سرمایه فکری می شود، بلکه هزینه گزافی برای جامعه باقی می گذارد که برای پرورش این افراد صرف شده است.لذا با دقت در مطالب فوق باید یک توازن هوشمندانه در سازمان برقرار گردد. در یک سازمان ایده آل، مدرک گرایی باید به عنوان یک "نقطه شروع" یا "نشانگر پایه" استفاده شود، نه "نقطه پایان" یا "تضمین عملکرد".با تمام این تفاسیر،همانطور که گفته شد، کارکردگرایی و مدرک گرایی دو رویکرد متضاد در فهم انسان در سازمان هستند و تنها زمانی که ارزش یک فرد در سازمان بر اساس میزان "آنچه انجام می دهد" (کارکرد) سنجیده شود، نه "آنچه دارد" (مدرک)، می توان امیدوار بود که ساختارهای اداری ایران به بلوغ مورد انتظار از یک نظام مدرن نزدیک شده و به آرمان شایسته سالاری واقعی دست خواهد یافت. به امید تحقق چنین روزی در کشور عزیزمان ایران.