سیاست ها و فرآیندها در مدیریت منابع انسانی

شما با انتخاب سیاست کلان واحد منابع انسانی، انتخاب می کنید که برای کشتی خود، از موتور کمکی استفاده کنید یا نه. و با انتخاب استراتژی واحد منابع انسانی، تعیین می کنید که آن موتور در چه جهتی، با چه قدرتی و در چه شرایطی روشن شود.اگر این راهبرد اشتباه انتخاب شود، مانند این است که موتور کمکی کشتی، به جای اینکه در جهت موتور اصلی حرکت کند، درخلاف جهت یا جهت اشتباه حرکت کند و سازمان را به این مرحله برساند که ای کاش موتور کمکی، واحد منابع انسانی، در سازمان وجود نداشت..

استخدام، برنامه ریزی و جذب پرسنل

تدوین برنامه های پرسنلی نیازمند سه نوع پیش بینی است: یکی برای نیازهای پرسنلی، دیگری برای تامین گزینه های خارجی و در آخر برای تامین گزینه های داخلی.

به منظور پیش بینی نیاز به پرسنل جدید، ابتدا تقاضا برای محصول یا خدمات را تدوین کنید. پروژه بعدی حجم تولید مورد نیاز برای برآوردن این برآوردها است. در نهایت، نیازهای پرسنل را با این برآوردهای تولید، ارتباط دهید.

هنگامی که نیازهای پرسنلی پیش بینی شد، گام بعدی ایجاد مجموعه ای از متقاضیان واجد شرایط است. ما منابع متعددی از نامزدها را مورد بحث قرار دادیم، از جمله منابع داخلی (ارتقاء از درون)، تبلیغات، آژانس های کاریابی، استخدام کنندگان اجرایی، استخدام از کالج ها، اینترنت و معرفی شده ها و شرکت کنندگان. به یاد داشته باشید که تبعیض علیه هر فردی از نظر شغلی به دلیل نژاد، رنگ، مذهب، جنسیت، منشا ملی یا سن، غیرقانونی است (مگر اینکه مذهب، جنسیت یا منشا شرایط شغلی با حسن نیت همراه باشد).

غربالگری گزینش اولیه در اکثر سازمان ها با فرم درخواست شروع می شود. اکثر مدیران از این فرم ها فقط برای به دست آوردن اطلاعات اولیه استفاده می کنند. با این حال، می توانید از اطلاعات موجود در فرم درخواست، برای پیش بینی عملکرد آینده متقاضی استفاده کنید. به عنوان مثال، فرم های درخواست برای پیش بینی مدت زمان تصدی شغل و موفقیت شغلی استفاده می شود.

برنامه ریزی و جذب نیرو مستقیما بر تعهد کارکنان تاثیر می گذارد، زیرا تعهد کاری به استخدام کارکنانی بستگی دارد که پتانسیل پیشرفت داشته باشند و هر چه متقاضیان واجد شرایط بیشتری داشته باشید، استانداردهای انتخاب شما بالاتر خواهد بود. انتخاب معمولا با آزمون و مصاحبه موثر آغاز می شود که اکنون به آن می پردازیم.

آزمون و انتخاب کارکنان

چندین تکنیک برای غربالگری و انتخاب نامزدهای شغلی ارائه شده است. اولین مورد گزینش آزمایشی است.

اعتبارسنجی آزمون به این سوال پاسخ می دهد: این آزمون چه چیزی را اندازه گیری می کند؟ البته در مورد اعتبارسنجی معیار و اعتبارسنجی محتوایی صحبت کردیم. اعتبارسنجی معیار به معنای نشان دادن این است که کسانی که در آزمون خوب عمل می کنند، کار را به خوبی انجام می دهند؛ اعتبارسنجی محتوایی نشان می دهد که آزمون نمونه مناسبی از محتوای کار را بررسی می کند.

اصطلاح پایایی همیشه به معنای ثبات است. یکی از راه های اندازه گیری قابلیت اطمینان، اجرای آزمایش های یکسان (معادل) برای افراد مشابه در دو نقطه زمانی متفاوت است. یا می توانید روی سازگاری داخلی تمرکز کنید و پاسخ ها را با موارد تقریبا معادل در همان آزمون مقایسه کنید.

آزمون های پرسنلی انواع مختلفی دارند که از آن جمله می توان به آزمون های هوش، آزمون های مهارت های بدنی، آزمون های پیشرفت، آزمون های استعداد، فهرست علایق و آزمون های شخصیتی اشاره کرد.

برای اینکه آزمون گزینشی مفید باشد، نمرات باید با عملکرد شغلی مرتبط باشد. شما باید پاسخ تست ها را تایید کنید این کار به پنج مرحله نیاز دارد:

الف) کار را تجزیه وتحلیل کنید،

ب) آزمون های خود را انتخاب کنید،

ج) آزمون را انجام دهید،

(د) نمرات و معیارهای آزمون را به هم ارتباط دهید،

(ه) اعتبار متقاطع و اعتبار آزمون را بررسی کنید.

طبق قانون حقوق برابر، کارفرما ممکن است بتواند ثابت کند که آزمون های او پیش بینی کننده موفقیت یا شکست در کار است. این کار معمولا به یک مطالعه اعتبار سنجی پیش بینی کننده نیاز دارد، اگرچه سایر ابزارهای اعتبار سنجی نیز اغلب قابل قبول هستند.

برخی از دستورالعمل های آزمایش اولیه عبارتند از (الف) استفاده از مکمل testsasبرای اعتبارسنجی، (ب) اعتبار آزمون های مشاغل مناسب، (ج) تجزیه وتحلیل تمام استانداردهای فعلی استخدام و ارتقاء، (د) مراقبت از تست های خاص، (ه) استفاده از یک روانشناس خبره و (و) حفظ شرایط آزمون به نحو احسنت.

تکنیک انتخاب نمونه کار مبتنی بر این فرض است که بهترین شاخص عملکرد آینده، عملکرد گذشته است. در اینجا شما از عملکرد واقعی متقاضی در همان شغل (بسیار مشابه) برای پیش بینی عملکرد شغلی آینده وی استفاده می کنید. این مراحل عبارتند از (الف) تجزیه وتحلیل تجربه کاری قبلی متقاضی، (ب) لیست کردن وظایف اجزاء توسط کارشناسان برای فرصت های شغلی، (ج) انتخاب وظایف حیاتی به عنوان معیارهای نمونه کار، (د) تقسیم این وظایف به مراحل مختلف، (ه) تست متقاضی و (و) ارتباط دادن امتیاز نمونه کار متقاضی با عملکرد او در شغل جدید.

مراکز ارزیابی مدیریت، یک دستگاه غربالگری سوم به شمار می روند و متقاضیان را در معرض یک سری تمرینات واقعی قرار می دهند. عملکرد آن ها توسط کارشناسان مشاهده و ارزیابی می شود و سپس ارزیابی های خود را با مشاهده شرکت کنندگان در زمانی که به کار خود بازمی گردند بررسی می کنند. نمونه هایی از تمرین های «زندگی واقعی» شامل یک بازی تجاری شبیه سازی شده، یک تمرین با پرونده های واقعی و بحث های گروهی است.

حتی اگر بیشتر مردم ترجیح می دهند اشخاص بدی را به شما معرفی نکنند، اما اکثر شرکت ها هنوز هم این کار را انجام می دهند. معرف نامزدهای خود را بررسی کنید. این کار می تواند در برافراشتن پرچم های قرمز مفید باشد. پرسشنامه ها هم می توانند سودمندی پاسخ های دریافتی را بهبود بخشند.

سایر ابزارهای انتخابی که در مورد آن ها بحث کردیم عبارتند از پلی گراف، تست های دروغ سنج، گرافولوژی و معاینه فیزیکی.

مصاحبه با نامزدها

چند نوع اساسی مصاحبه وجود دارد:

مصاحبه های موقعیتی، غیر مستقیم، ساختاریافته، متوالی، پانل، استرس و ارزیابی. همه مصاحبه ها را می توان بر اساس محتوا، ساختار، هدف و روش اجرا طبقه بندی کرد.

عوامل و مشکلات متعددی می تواند مفید بودن مصاحبه را تضعیف کند. این ها عبارتند از: تصمیم گیری های زودهنگام، ورود اطلاعات نامطلوب و عدم اطلاع از الزامات شغل، تحت فشار بودن برای استخدام، عدم بررسی معرف نامزد و دریافت نشانه های بصری برای اشتیاق افراد.

پنج مرحله در مصاحبه عبارتند از: برنامه ریزی، ایجاد ارتباط، پرسش از نامزد، بستن مصاحبه و بررسی داده ها.

رهنمودهایی برای مصاحبه کنندگان وجود دارد: استفاده از یک راهنمای ساختاریافته، دانستن الزامات شغل، تمرکز بر ویژگی هایی که می توانید با دقت بیشتری ارزیابی کنید (مانند انگیزه). اجازه دهید مصاحبه شونده بیشتر صحبت های خود را انجام دهد، تصمیم خود را تا بعد از مصاحبه به تاخیر بیندازید و الزامات EEOC را به خاطر بسپارید.

مراحل مصاحبه ساختاریافته یا موقعیتی عبارتند از: تجزیه وتحلیل شغل، ارزیابی اطلاعات وظیفه شغلی، تهیه سوالات مصاحبه درباره حوادث بحرانی، تدوین پاسخ های معیار، تعیین کمیته مصاحبه و اجرا.

به عنوان یک مصاحبه شونده، به خاطر داشته باشید که مصاحبه کنندگان معمولا زود تصمیم می گیرند و اجازه می دهند اطلاعات نامطلوب بر آن ها غالب شوند. ظاهر و اشتیاق شما مهم است. شما باید مصاحبه کننده را وادار به صحبت کنید. مهم است که قبل از ورود به داخل آماده شوید تا شغل و مشکلاتی را که مصاحبه کننده می خواهد حل شود، بشناسید و باید بر اشتیاق و انگیزه خود برای کار تاکید کنید و اینکه چگونه دستاوردهای شما با نیازهای مصاحبه کننده شما مطابقت دارد.

یک روش سریع برای انجام مصاحبه، ایجاد مشخصات رفتاری است؛ یعنی عوامل اساسی فکری، انگیزشی، شخصیتی و تجربی برای بررسی را تعیین کنید. از طرح مصاحبه استفاده کنید؛ و سپس فرد را با شغل مورد نظر مطابقت دهید. این روش به ویژه در شرکت های کوچک که گروه های منابع انسانی متفاوت دارد مفید است، اما می تواند در شرکت های بزرگ نیز استفاده شود.

استخدام مبتنی بر ارزش می تواند به ایجاد تعهد در کارکنان کمک کند. فرض بر این است که مدیریت ارزش های مورد علاقه خود (مانند کیفیت در تویوتا) را روشن کرده است. این کار زمان صرف شده در فرآیند انتخاب را کاهش می دهد و پیش بینی های واقعی فراهم می کند.

فرآیند استخدام

- پایان/ شروع

- درخواست برای پرکردن یک جای خالی شغلی دیگر برای بخش انتخاب و غربالگری دوم

- برنامه ریزی جهت گیری منابع انسانی

- بررسی منابع انسانی برای دلیل استخدام (تغییر یا فعالیت جدید)

- ایجاد مجموعه ای از رزومه ها (بانک آگهی/رزومه/داخلی/آژانس های استخدام/ و غیره) مصاحبه های انجام اولین غربالگری و انتخاب (همراه با مدیر بخش) (مدیران باید توسط عوامل مدیرعامل مصاحبه شوند)

- ارسال کاندیدای موفق برای مدیرعاملی

- فرآیند استخدام تاییدیه

- عدم تایید

- مدارک معاینه پزشکی استخدامی

- پرونده شخصی حقوق و ترتیبات حمل و نقل

- شناسنامه/حضور

www.linkedin.com/in/dr-hooman-mallah