مفهوم مدیریت تعارض در سازمان

مفهوم مدیریت تعارض در سازمان

درحقیقت این مفهوم عبارتست از توانایی شناسایی و حل تعارضات بین ذینفعان به صورت معقول، منصفانه و کارامد. و درنتیجه به روشی که شما برای برخورد با اختلاف نظرهای سازمانی انتخاب می کنید، مدیریت تعارض گفته می شود.

هدف نهایی در این فرایند از بین بردن عواملی است که در وهله اول به شکل گیری درگیری در سازمان کمک می کنند. در نهایت این کار سبب می شود که طرفین درگیری از تصمیم گرفته شده، رضایت داشته باشند

افراد سازمان همه در تلاشند تا ثابت کنند چه اندازه برای مجموعه ی خود ارزشمند هستند. درنتیجه این امر می تواند منجر به اختلاف آن ها با اعضای تیم شود. ناسازگاری ها و اختلاف نظرهای بوجود آمده در یک سیستم می تواند ناشی از اختلاف نظرات، اهداف و نیازهای متفاوت افراد باشد. مدیریت تعارض به روشی اشاره می کند که شما با این اختلاف ها برخورد می کنید.

اهمیت حل تعارض در سازمان

از آنجایی که درگیری در سازمان ها یک امر طبیعی است، مهم است که افرادی وجود داشته باشند که تعارض های بوجود آمده را درک کنند و روش حل درست آن ها را بدانند.مسائل مختلفی وجود دارند که سبب ایجاد ناسازگاری و اختلاف نظر بین اعضای یک سازمان می شوند. تعارضات مدیریتی یکی از دردسرسازترین نوع ناسازگاری های سازمانی است. برای جلوگیری از شکست اهداف سازمانی حل تعارضات بین مدیران از اهمیت ویژه ای برخوردار است. علاوه برآن، ایجاد اختلاف نظر بین کارمندان نیز زمینه ساز کاهش بهره وری سازمان خواهد شد. درنتیجه حل تعارض در سازمان می تواند به گرد هم آوردن اعضای سازمان پس از حل موضوع و حفظ بهره وری سازمان، کمک کند. یکی از مهم ترین عناصر در زمینه مدیریت تعارض، مقابله با مشکلات به صورت گروهی به جای حمله به یکدیگر است. این تکنیک روشی عاقلانه برای افزایش تعهد هر یک از طرفین به فرآیند و اجتناب از احساس تدافعی کارمندان است.در سازمان هایی که از چندین بخش مختلف تشکیل می شوند، احتمال وقوع رقابت بین مدیران میانی و رهبران مجموعه وجود دارد. به طورکلی رویارویی با این درگیری ها برای مدیران چالش برانگیز خواهد بود.

تعارض بین اعضای سازمان

در یک سازمان همه اعضا به همدیگر مرتبط و وابسته هستند. هیچکدام از گروه های فعال در یک مجموعه کاملا منزوی نبوده و تمامی تیم ها بایستی برای دستیابی به هدف نهایی سازمان تلاش کنند. در این بین ممکن است بین پرسنل بخش های مختلف هرچند وقت یکبار درگیری پیش بیاید. حل این تعارضات از اهمیت ویژه ای برخوردار است.سبک کاری هریک از کارمندان در سازمان خاص خود او است. ممکن است یکی از کارمندان ترجیح دهد که به صورت انفرادی کار کند و کارمند دیگری به کار گروهی علاقه مند باشد. یا اینکه بعضی از کارمندان ترجیح دهند برای مدت طولانی با انرژی متعادل کار کند و یا در مدت کوتاه و با انرژی زیاد مشغول کار باشند. سبک کاری متفاوت کارمندان نیز می تواند سبب ایجاد تعارض در تیم شود. در حقیقت درگیری زمانی اتفاق می افتد که افراد با سبک های مختلف با همدیگر همکار شوند. برای به حداقل رساندن این ناسازگاری ها بایستی به کارمندان آموزش های صحیحی برای درک سبک های کاری همدیگر داده شود.

مدیریت تعارض به صورت شخصی

حل تعارضات سازمانی به صورت علنی، یکی از بدترین کارهایی است که در هنگام درگیری های شخصی انجام می شود. شما به عنوان رهبر یک مجموعه، وظیفه دارید که از اعضای تیم خود دربرابر درگیری ها محافظت کنید. اگر برای حل مشکلات با هریک از ذینفعان به صورت خصوصی جلساتی داشته باشید، به آن ها اجازه می دهید که نقطه نظراتشان را به راحتی بیان کنند. برخورد خصوصی با تعارض به شما فرصت می دهد که تصمیم جانب دارانه نگیرید. همچنین با این کار از بازخوردهای بی مورد تماشاگران نیز جلوگیری خواهید کرد

گوش دادن فعال در طول تعارض

یکی از رایج ترین مشکلات بیان شده در طول درگیری ها این است که مدیر سازمان در روند حل تعارض، شنونده فعالی نیست. اغلب مدیران بدون گوش دادن به کل داستان، پیشنهادهایی برای حل اختلافات ارائه می دهند. گوش دادن فعال هنر خارق العاده ای است که تضادها را حل می کند و با مسائل روزمره به طور موثرتری برخورد می کند. اگر شنونده فعالی باشید، به آسانی می توانید بازخودهای مناسبی درباره موضوعات ارائه دهید. به عنوان یک مدیر وقتی فعالانه به نکات همه طرفین گوش دهید، برای آن ها این تصور ایجاد می شود که به همه ذینفعان توجه دارید و قضاوت شما ارزش بیشتری خواهد داشت

تطبیق پذیری یک استراتژی موثر برای حل تعارض است. لازم به یادآوری است که بسته به شیوه استفاده، این روش چند پیامد نامطلوب دارد. تطبیق پذیر بودن به این معناست که یکی از طرفین برای حل تعارض، راه را واگذار کرده و یا درباره موضوعی مصالحه کند. این روش زمانی استفاده می شود که بین ارشدیت ذینفعان تفاوت معناداری وجود داشته باشد. کارمندان تازه کار می توانند در حل تعارضات با کارمندان ارشد مصالحه کنند. اگر یکی از طرفین متوجه اشتباه خود شود، مسیر حل تعارض بهتر پیش خواهد رفت.

روش ها و راه حل های حل تعارض در محیط کار و سازمان

زمانی که درگیری ها در محیط کار حل نشوند، ممکن است پیامدهای منفی مختلفی مانند رنجش و ناامیدی، پرخاشگری و افزایش استرس برای کارمندان به وجود بیاید. حالا که می دانیم مدیریت تعارض چیست و بروز آن بخش جدایی ناپذیری از کار و زندگی است، آشنایی با روش های حل تعارض در سازمان می تواند از بروز مجدد آن ها جلوگیری کند. پس منشا شکل گیری تعارض را شناسایی کنید.

عبارت «تعارض سازمانی» به اختلاف نظراتی گفته می شود که در محیط های کاری بین کارکنان و پرسنل یا بین کارکنان و مدیران یا حتی بین مدیران سازمان ایجاد می شود. هر زمان در محیط کاری نظرات دو یا چند نفر یا گروه باهم متفاوت باشد، تعارض رخ می دهد و یک مدیر در حل این تعارضات نقشی بسیار کلیدی ایفا می کند

پنج سبک مدیریت تعارض در سازمان

در مقابله با هر تعارض شما می توانید یکی از این دو رویکرد قاطعیت یا همکاری را در مدیریت تعارض استفاده کنید. از ترکیب این دو رویکرد در شرایط مختلف، پنج سبک مدیریت تعارض به دست می آید که در ادامه آن ها را شرح می دهیم:

سازگاری

در مدیریت تعارض به سبک سازگاری، درصد همکاری فرد با طرف مقابل زیاد و درصد قاطعیت او پایین است. به عبارتی می توان گفت که شما در این سبک، نیازها و خواسته های خودتان را به خاطر خواسته های طرف مقابل قربانی می کنید تا اختلاف ها برطرف شوند.

البته این سبک نیز می تواند برای شما سودمند باشد؛ به شرط اینکه تنها در مواقعی از آن استفاده کنید که درگیری ها بی اهمیت هستند و شما باید با سرعت کار خود را ادامه دهید؛ بنابراین با کناره گرفتن از شرایط مطلوب خودتان در این مورد نه چندان مهم، تعارض موجود را حل می کنید و با سرعت بیشتر به سراغ کارهای ضروری تر می روید.

اجتناب

اجتناب به معنای طفره رفتن از درگیری است. در این سبک مدیریت تعارض، هم درصد قاطعیت و هم درصد همکاری پایین است. یعنی شما با طرف مقابل برخورد نمی کنید؛ اما همکاری نیز میان شما صورت نمی گیرد. سبک اجتناب در اکثر شرایط بی حاصل است؛ زیرا تعارض را حل نمی کند و در بلندمدت می تواند دردسر ایجاد کند؛ از طرف دیگر نیز موجب می شود طرف مقابل احساس کند برای شما مهم نیست.با وجود این، در سه حالت زیر استفاده از رویکرد اجتناب می تواند مفید باشد

برای فکر کردن به شیوه حل این اختلاف نظر به زمان بیشتری احتیاج دارید

در حال حاضر مشکلات مهم تری دارید که باید ابتدا با آن ها مقابله کنید

خطرات رویارویی با این مشکل برای شما بیشتر از فواید آن است

مشارکتی

اجرای سبک مدیریت تعارض مشارکتی، مستلزم سطح بالایی از همکاری میان همه طرف های درگیر در تعارض است. مطابق سبک مشارکتی، همه افراد درگیر در تعارض گرد هم می آیند تا راه حلی را پیدا کنند که به نفع همه آن ها باشد.

معمولا سبک مشارکتی زمانی بهتر عمل می کند که شما با سایر افراد درگیر، سطح قدرت یکسانی داشته باشید؛ در غیر این صورت بهتر است از این سبک استفاده نکنید.

رقابتی رقابت

این روش حل تعارض معمولا به درستی وارد می شود و یا دیدگاه "صحیح" را تا زمانی که تعارض حل شود، تحت فشار قرار می دهد. این نوع تضادها در محل کار می تواند بر هماهنگی و بهره وری تاثیر بگذارند. اگر در طول این نوع درگیری ها تصمیمات سریع و سختگیرانه نگیرید، زیردستان شما را به عنوان یک رهبر ناتوان یا ضعیف خواهند دید. در این موارد برای مقابله با تعارضات به تجربه و جرات نیاز است. همچنین، این نوع از استراتژی های مدیریت تعارض زمانی مفید هستند که شما می خواهید تصمیمی را در مدت زمان کوتاهی اتخاذ کرده و از نتیجه گیری اشتباه جلوگیری کنید.

نام دیگر «سبک مدیریت تعارض رقابتی»، سبک مدیریت تعارض اجباری است. این سبک دقیقا در مقابل سبک مدیریت تعارض سازگاری است؛ یعنی درصد قاطعیت بالا و درصد همکاری پایینی دارد.

شاید در نگاه اول اینطور به نظر برسد که این سبک، رویکرد مناسبی برای حل تعارض نیست؛ اما در شرایطی که شما نسبت به طرف مقابل در موقعیت بالاتری هستید و نیاز به حل سریع اختلاف دارید، می توانید از این سبک استفاده کنید.

سازش

سبک مدیریت تعارض سازش مستلزم قاطعیت و همکاری معتدل همه طرف های درگیر در تعارض است. در این شرایط، هرکس چیزی را به دست می آورد که می خواهد یا نیاز دارد. استفاده از این سبک مدیریت تعارض در شرایطی توصیه می شود که زمان ما محدود است.

نتیجه گیری

مطالعه این بخش به شما کمک می کند تا بهتر از قبل بتوانید تعارض های موجود در سازمان را شناسایی کنید. و درنهایت فرایند مدیریت تعارض سازمانی و استراتژی های حل تعارض را به صورت کاربردی معرفی کردیم تا به کمک آن ها بتوانید در مواجهه با هر تعارض، مناسب ترین اقدام را انجام دهید.