نقش منابع انسانی در تاثیر گذاری بر رفتار کارکنان

نیروهای خارجی، آنهایی که در خارج از سازمان یافت می شوند، یا نیروهای داخلی، نیروهای درون کارکنان، بر رفتار کارکنان تاثیر می گذارند. بنابراین، نیروهای درونی و بیرونی برای تسلیم شدن به یک ویژگی رفتاری در یک کارمند با هم تعامل دارند. به همین دلیل است که برای بخش منابع انسانی مهم است که این عوامل را هنگام تلاش برای تاثیرگذاری بر رفتار کارکنان ارزیابی کند. عواملی در محیط بیرونی مانند وضعیت اقتصاد، قوانین دولت، فعالیت های رقبا یا تغییرات تکنولوژیکی، عموما بر رفتار کارکنان تاثیر می گذارند. تاثیرات خارج نیز می تواند تاثیر منفی بر سازمان هایی با محیط های کاری داخلی پایدار و استانداردهای معتبر رفتار کارکنان داشته باشد دربیشتر موارد، تاثیرات خارجی معمولا شرکت ها را مجبور می کند تا اقدامات شدیدی مانند کاهش تعداد کارکنان خود از طریق کوچک سازی به منظور کاهش هزینه ها انجام دهند. مطالعات اخیر نشان داده اند که عمل کوچک سازی منجر به رضایت کمتر کارکنان می شود، زیرا کارکنان باقی مانده عموما می ترسند که ممکن است اهداف بعدی باشند. برای اینکه شرکت ها به اهداف خود برسند، حفظ سرمایه گذاری بر روی کارکنان ضروری است. این باید انجام شود حتی اگر آنها در حال تغییر ساختار یا کوچک سازی هستند.بنابراین، برای تاثیرگذاری بر رفتار کارمندان، دپارتمان منابع انسانی باید بر برنامه هایی برای آموزش افرادی که کوچک نشده اند تمرکز کند. با این حال، از آنجا که عمل کوچک سازی تاثیر زیادی بر توسعه منابع انسانی دارد، بخش منابع انسانی می تواند نقش مهمی در کارایی کوچک سازی داشته باشد. این امر از دپارتمان منابع انسانی می خواهد که برای به چالش کشیدن یا تغییر جهت کوچک سازی سازمانی احتمالی برای جلوگیری از رفتار منفی کارکنان در محل کار، تلاش بیشتری انجام دهد.علاوه بر نیروهای بیرونی، در محیط کار نیز نیروهایی وجود دارند که بر رفتار کارکنان تاثیر می گذارند. این عوامل شامل، اما نه محدود به، نتایج، ویژگی های شرکت و همکاران در محل کار است. پیامدهایی که می توانند ماهیت شخصی یا سازمانی داشته باشند، به دلیل رفتار کارمندان مشخص می شوند. نتایج شخصی، به عنوان مثال، حقوق، به رسمیت شناختن و احساسات، برای فرد ارزش دارد، در حالی که نتایج سازمانی، به عنوان مثال، کار تیمی، بهره وری و کیفیت محصول، توسط سازمان ارزش گذاری می شود. این نتایج، چیزهایی هستند که یک شرکت تلاش می کند تا از طریق تلاش های جمعی نیروی کار و رفتار کارکنان حاصل از نتایجی است که آنها دوست دارند یا دوست ندارند، به دست آورد. پیامدهای نامطلوب مانند تحقیر عمومی، اقداماتی که برای نظم بخشیدن به کارکنان انجام می شود، از دست دادن امتیازات، می تواند بر رفتار کارکنان تاثیر بگذارد. توجه به این نکته حائز اهمیت است که ادراک کارکنان از نتایج، عناصر اساسی هستند که رفتار آنها را تعیین می کنند. تئوری های انتظار و برابری برای توضیح این موضوع پیشنهاد شده است. بر اساس تئوری انتظار، افراد احتمالا رفتارهایی را انجام می دهند که از نظر آنها نتایج ارزشمندی به همراه خواهد داشت. بنابراین، انجام ندادن برخی تعهدات به کارکنان ممکن است آنها را مجبور به تغییر رفتار خود کند.بر اساس تئوری برابری، نتایج در رابطه با نحوه دریافت آنها توسط سایر کارکنان ارزیابی می شود. به عنوان مثال، اگر کارگران یک بی عدالتی را درک کنند، ممکن است رفتار خود را تغییر دهند تا بی عدالتی را کاهش دهند، یا ارائه پاداش و به رسمیت شناختن کارگران را قادر می سازد از عملکرد خوب خود مطلع شوند. تصاویر بالا اهمیت درک نتیجه و نتیجه را برای بخش منابع انسانی نشان می دهد.بنابراین، بخش باید از نتایج عملکرد کارکنان آگاه باشد تا به طور موثر بر رفتار کارکنان تاثیر بگذارد. حساس بودن به این امر به بخش کمک می کند تا نیازهای شرکت در سمینارهای حرفه ای را تشخیص دهد، کارکنان را تشویق کند تا در آموزش شرکت کنند، در اقدامات توسعه ای شرکت کنند و آنچه را که در طول آموزش آموخته اند در تغییر رفتار خود در محل کار به کار گیرند.

---