بررسی نقش و جایگاه سازگاری فرد و سازمان

یگانگی فرد - سازمان به عنوان یک متغیر مهم در محیط کار سازمان توجه بسیاری از محققان و کارکنان را در سال های اخیر به خود جلب کرده است. علاقه وافر به تحقیق در حوزه یگانگی فرد – سازمان حداقل تا حدودی ناشی از این مسئله است که از طریق یگانگی نتایج مثبت کاری بسیاری را پیش بینی کرد .برای افراد جویای کار یگانگی فرد – سازمان به جذب سازمان، تصمیمات جستجوی کار، پذیرش کار و انتخاب کار مربوط بوده است ( کیل و جاج ، ۱۹۹۶،دینن و همکاران، ۲۰۰۲؛ جاج و کیل، ۱۹۹۷؛ ون هوف و همکاران، ۲۰۰۶) یافته های پژوهش اخیر نشان می دهد که یگانگی فرد - سازمان در حقیقت از مهمترین پیش بینی کننده های نتایج جذب متقاضیان مشاغل است (چپمن و همکاران ، ۲۰۰۵). محققان همچنین دریافته اند که یگانگی فرد –سازمان برای متصدیان مشاغل نتایج مهمی از قبیل رضایت شغلی، تعهدات سازمانی، نحوه انجام کار، میزان جاذبه کار، حمایت سازمانی ، استرس و سلامتی و انگیزه برای کار را پیش بینی می کند(کبل و درو ، ۲۰۰۲؛ لاور و کریستف ، ۲۰۰۱؛ پسنر ،۱۹۹۲؛ ساکس و اشفورد ،۲۰۰۲؛ساریس ، ۲۰۰۶). محققان حتی برخی از منافع سازمانی یگانگی فرد – سازمان را که شامل انجام فراوان کار سازمانی، میزان گردش در کار کمتر و مزیت رقابت بیشتر است به طور مستند ثبت کرده اند (اردلان، ۱۳۹۱؛ دوورس پیک و ویلادو ،۲۰۰۶).علی رغم اتفاق نظر عمومی محققان بر روی این مسئله که یگانگی فرد – سازمان به خاطر نتایج گوناگون فردی و سازمانی، مفاهیم ضمنی مهمی دارد. در پیشینه یگانگی فرد – سازمان راجع به چگونگی معنادار شدن یگانگی فرد – سازمان اختلاف معنی داری وجود دارد و تا کنون تعریف واضح ثابتی از این ساختار به دست نیامده است که این امر باعث محدودیت توانایی در دستیابی به نتایج درستی در باره سوابق پیشین و نتایج کلی یگانگی فرد – سازمان می شود.اکثر محققان براین عقیده اند که یگانگی فرد – سازمان نشان دهنده نوعی یگانگی و توافق بین فرد وسازمان است . هر چند یگانگی تعریف گوناگونی دارد ( ادکینز و همکاران ۱۹۹۴). به طور کلی بیشتر تعاریف یگانگی فرد –سازمان را می توان در یکی از گروه های مفهومی زیر قراردارد : یگانگی مکمل( وقتی که شخص ویژگی های شبیه ویژگی های موجود یک ورقه سازمان دارد) ، یگانگی تکمیلی ( زمانی که یک شخص خلاء را پر کند یا کمبود یک سازمان را جبران کند ). یگانگی عرضه و تقاضا( یعنی زمانی که یک سازمان نیازهای فرد را برطرف کند) و یگانگی توانایی و نیاز( زمانی که توانایی های یک فرد پاسخگوی نیازهای یک سازمان است ). گر چه از نظر تئوریکی این طبقه بندی ها باید جنبه های مشخص و متمایزی را نشان دهد اما جنبه های مذکور به طور دقیق تعیین نشده واز نظر تجربی مورد آزمایش قرارنگرفته اند ( کریستف ، ۱۹۹۶؛ رینز و گرهارت ، ۱۹۹۰) . با این وضعیت اقدامات موجود یگانگی فرد –سازمان بیشتر بر اساس معیارهای ویژه این کار است که انواع مختلف یگانگی فرد –سازمان را محدود می کند یا انواع خاصی از آن را به طور کلی کنار می گذارد . محدودیت خاصی که از مسائل مفهومی و معیارهای یگانگی سرچشمه می گیرد این است که در حال حاضر اطلاعات کمی در باره چگونگی تجربه یگانگی فرد – سازمان توسط استخدام شدگان سازمان ها وجود دارد . برای مثال هیچ شاهد و مدرکی دال بر این که استخدام شدگان توانسته اند یگانگی فرد –سازمان را بر حسب چهار مفهوم متمایز درک کنند وجود ندارد . همچنین آگاهی کافی در باره این مهم وجود ندارد که آیا استخدام شدگان سازمان ها اهمیتی به انواع مختلف یگانگی می دهند یا خیر ؟ ممکن است که برخی از جنبه های یگانگی فرد –سازمان در میزان تاثیرشان در نتایج کار مهمتر از بقیه باشند . یا اینکه این ابعاد نتایج کاری متفاوتی را پیش بینی کنند ولی به هر حال اگر ما ماهیت چند بعدی یگانگی را در نظر نگیریم این احتمالات فقط به شکل فرضیه باقی می ماند .