رتبه بندی عوامل کلیدی موثر بر بالندگی نیروی انسانی در پروژه های ساخت مورد مطالعه: شهرداری منطقه ۲ شیراز

قابلیت های کارکنان، ایجاد فرصت های رشد و پیشرفت شغلی، ارزش گذاری و پاداش مناسب، ایجاد فضای کاری مساعد و ارتقاء رضایتمندی کارکنان است. بالندگی منابع انسانی هدف دارد تا کارکنان را به عنوان سرمایه اصلی سازمان شناخته و توانمندی ها و استعدادهای آن ها را به حداکثر برساند. این بهبود در عملکرد و رضایت کارکنان، بهره وری بالاتر و رشد پایدار سازمان را به همراه دارد. بالندگی منابع انسانی اهمیت بساری در سازمان ها دارد. این امر به بهبود عملکرد سازمان، افزایش مشارکت و تعهد کارکنان، بهبود روابط کاری و ایجاد محیط کار مثبت کمک می کند. همچنین، توسعه مهارت ها، ارتقاء توانمندی ها و مدیریت بهینه نیروی انسانی نقش مهمی در پیشرفت سازمانی ایفا می کند. بالندگی منابع انسانی به معنای توسعه و ارتقاء عملکرد، مهارت ها و کارایی افراد در سازمان است. این امر شامل انگیزش و تعهد کارکنان، آموزش و توسعه حرفه ای، بهبود فرآیندهای انتخاب و جذب نیروی کار، ارتقاء فرهنگ سازمانی و مدیریت کارکنان می شود. با بهبود منابع انسانی، سازمان می تواند با چالش ها بهتر برخورد کند و به سمت اهداف خود پیشرفت کند. بالندگی فردی؛ ارتقا و توسعه دانش و مهارت های جدید یا بهبود رفتارهایی اشاره دارد که همگی به ارتقای عملکرد مرتبط با شغل فرد منتج می شوند. بالندگی فردی به معنای فرایند توسعه و بهبود مهارت ها، قابلیت ها و خصوصیات شخصیتی یک فرد است. این فرایند شامل تلاش برای بهبود عملکرد در زمینه های مختلف از جمله شغلی، تحصیلی، روابط اجتماعی، بهداشت و روانشناختی است. بالندگی فردی به منظور رسیدن به پتانسیل بالاتر خود، افزایش اعتماد به نفس، ارتقاء کیفیت زندگی و دستیابی به اهداف شخصی و حرفه ای مورد توجه قرار می گیرد. این فرایند ممکن است شامل یادگیری مهارت های جدید، تغییر الگوهای رفتاری، توسعه استراتژی های موفقیت و ارتقاء سطح آگاهی و خودشناسی باشد. بالندگی سازمانی یک پاسخ به دگرگونی است، یک راهبرد پیچیده آموزشی است برای دگرگون کردن باور ها، نگرش ها، ارزش ها و ساختار سازمان ها تا آنکه آن ها بتوانند فن شناسی ها، بازارها، چالش های تازه را بپذیرند و همچنین با آهنگ گیج کننده دگرگونی بهتر سازگاری پیدا کنند. بالندگی سازمانی به معنای فرایند تغییر و بهبود مستمر در سازمان است که به منظور ارتقای عملکرد و عملکرد بهینه سازی سازمان انجام می شود. این فرایند شامل شناسایی نقاط ضعف و موانع موجود در سازمان، تعیین اهداف و استراتژی های بهبود، ایجاد تغییرات سازمانی، توسعه مهارت ها و دانش کارکنان، بهبود فرآیندها و استفاده از فناوری های نوین می شود. بالندگی سازمانی به منظور افزایش کارایی، ارتقای کیفیت، افزایش رضایت مشتریان و ایجاد رقابت پذیری برای سازمان انجام می شود. مسئولیت پذیری در پروژه های عمرانی به معنای تعهد و توانایی بر عهده گرفتن و انجام وظایف و مسئولیت های مربوط به پروژه است. این شامل انجام کارها به موقع و با کیفیت، رعایت قوانین و مقررات مربوطه، بهره وری منابع و برقراری ارتباط موثر با ذینفعان مختلف می شود. به عبارت دیگر، مسئولیت پذیری در پروژه های عمرانی به معنای تضمین اجرای موفق و بهینه پروژه است که باعث حفظ اعتماد عمومی، رضایت ذینفعان و دستیابی به هدف های پروژه می شود. کونتز ، اودانل و ویهوخ بالندگی سازمانی را یک رویکرد منظم، منطقی، به هم بافته، یکپارچه و برنامه ریزی شده می دانند که برای بهتر کردن اثربخشی سازمانی به کار گرفته می شود. بالندگی سازمانی برای گشودن دشواری هایی که کارآمدی عملی سازمانی را در همه رده ها کاهش می دهد، طراحی می شود (طوسی، ۱۳۸۰). بالندگی شغلی به هرکاری گفته می شود که برای بهترکردن سازمان به کاربسته می شود. (طوسی،۱۳۸۰). بالندگی شغلی به معنای رضایت و رشد فردی و حرفه ای در محیط کار است. این مفهوم شامل ارتباط مثبت با کار، احساس معنا و اهمیت در کار، ارتقاء مهارت ها و توانایی ها، فرصت های رشد و پیشرفت شغلی، اعتراف به ارزش و توانمندی های فردی، و تعادل بین کار و زندگی شخصی می شود. بالندگی شغلی می تواند بهبود کیفیت زندگی و رضایت کاری فرد را افزایش دهد و به عملکرد و عملکرد سازمانی نیز ارتباط مثبتی داشته باشد. این مفهوم در مدیریت منابع انسانی و طراحی سازمانی مورد توجه قرار می گیرد تا بهبود محیط کار و افزایش رضایت و مشارکت کارکنان را ترویج کند. بالندگی سازمانی گونه ای از کوشش برنامه ریزی شده برای پدیدآوردن نوعی از دگرگونی است که هدف آن یاری دادن به اعضای سازمان هاست تا بتوانند کارهایی را که موظف به انجام دادن آن هستند به صورتی بهتر از پیش به انجام برسانند. بالندگی سازمانی وسیله ای برای پیشرفت سازمان است. ابعاد بالندگی معمولا به جوانب مختلف توسعه فردی یا سازمانی اشاره دارد. این ابعاد شامل ابعاد فردی، ابعاد سازمانی و ابعاد حرفه ای (شغلی) می شود. این ابعاد با هم تداخل دارند و همگرا بودن آن ها می تواند به توسعه یکنواخت و جامع در فرد یا سازمان کمک کند. هدف این پژوهش شناسایی و رتبه بندی شاخص های بالندگی سرمایه انسانی در شهرداری منطقه دو به روش DNAP بوده و از نظر نوع کاربری، از لحاظ زمانی مقطعی و از نظر روش در حوزه تحقیقات تصمیم گیری های چند معیاره می باشد. اطلاعات لازم برای انجام پژوهش به وسیله پرسشنامه تهیه شده مبتنی بر روش تجزیه و تحلیل اطلاعات (DANP) جمع آوری شده است و توسط ۲۱ نفر از خبرگان که حداقل دارای مدرک کارشناسی، دارای ۱۰ سال سابقه کار در شهرداری منطقه ۲ شیراز و آشنایی کامل با موضوع پژوهش دارند تکمیل گردید.

Keywords:

نیروی انسانی , بالندگی , بالندگی سازمانی , بالندگی نیروی انسانی , مدیریت زمان , تعاملات سازمانی , مسئولیت پذیری