مدیریت منحنی یادگیری

منحنی یادگیری سنتی و معمول این ادعا را دارد که، عملکرد سازمان بعنوان تابعی از تجربه عملیاتی توسعه و بهبود می یابد. نمونه ای معمولی بهای تمام شده یک واحد می باشد که بعنوان تابعی از مجموع حجم تولید کاهش می یابد. با تولید بیشتر سازمانی تا حدودی یادگیری صورت می گیرد که بهای تمام شده هر واحد را کاهش دهند. دلالت مدیریتی ناامید کننده این می باشد که تنها روش برای تسریع در توسعه عملکرد سازمانی تولید بیشتر می باشد. ممکن است این امر عملی نباشد. در این تحقیق به این موضوع پرداخته شده است که، نخست تجربه تنها منبع برای یادگیری نمی باشد و سازمان ها می توانند در فعالیت های یادگیری تعمدی همانند پروژه های افزایش کیفیت وارد شوند و علاوه بر این تمامی تجارب در افزایش عملکرد سازمانی به یک اندازه موثر نمی باشند. دوم اینکه منحنی یادگیری یک جعبه سیاه منحصر نمی باشد و فرآیندی در درون منحنی یادگیری روی می دهد که مدیریت منحنی یادگیری را توجیه می نماید. تجربه و فعالیت های تعمدی یادگیری را تسریع می بخشند. یادگیری باعث دانش سازمانی بهتر می شود. و دانش سازمانی بهتر کارکنان را برآن می دارد تا رفتارهای خود را تعدیل و تغییر دهند. و در نهایت تغییر رفتار باعث توسعه عملکرد سازمانی می شود.

Keywords:

منحنی یادگیری , مدیریت منحنی یادگیری , تجربه , فعالیت های تعمدی , توسعه عملکرد سازمانی