برنامه ریزی جانشین پروری در شرکتهای ساختمانی

منابع انسانی همواره مهمترین عامل در صنعت ساختوساز به شمار می آید؛ حال با ورود منابع انسانی ماهر به سن بازنشستگی، صنعت ساخت وساز نیازمند تلاش بیشتر در آماده سازی مهمترین منابع انسانی خود (رهبران) برای جانشینی است. میزان قابل توجهی از مطالعات نشان داده است که برنامهریزی جانشینی اثرات منفی که با انتقال رهبری به وجود آمده است را به حداقل میرساند. بااین حال تحقیقات کمی به طور خاص بر صنعت ساختوساز متمرکزشده است. اکثر شرکتهای ساخت وساز خانوادگی و یا متعلق به عدهای محدود از جانشینان بالقوه است؛ این امر شرکتها را بیشتر مستعد ابتلا به اثرات منفی که با برنامه ریزی ضعیف برای جانشینی رخ میدهد، میگرداند. هدف این پژوهش متمرکز بر توسعه یک روش برای برنامه ریزی و آماده سازی انتقال رهبری در شرکتهای ساختمانی است. داده ها از مطالعات موردی بر روی بر روی دوازده شرکت ساختوساز که بهتازگی تجربه جانشینی رهبری داشتند،جمع آوری گردید. داده ها با توجه به روشها و ویژگیهای انتقال رهبری موفق تجزیه تحلیل گردید. با توجه به یافته ها در بخش پیشینه تحقیق و تعاریف و تجزیه تحلیل اطلاعات مطالعات موردی، پژوهش موفق به دستیابی به یک روش بالقوه برای افزایش اثربخشی برنامه ریزی جانشینی در شرکت ساخت وساز گردید. محققان دریافتند که مالکان سابقی که درزمینه برنامهریزی جانشینی فعال بودند جانشینی بهتری را تجربه کردهاند , مالکان فعال سابقی که برنامه ریزی جانشینی رابه دلیل شرایط وخیم سلامت انجام داده اند جانشینی ضعیف تری را تجربه کرده اند .محققان همچنین دریافتند که جانشین های معمولی در شرکتهای ساختمانسازی به طور متوسط دارای چهل و پنج سال سن و پانزده سال تجربه کار در صنعت را دارند. اکثریت آنها از دانشگاه فارغ التحصیل شده درزمینه صنعت ساختمان سازی فعالیت کرده اند.متوسط زمان انتقال مدیریت نه سال میباشد که پنج سال ان قبل از انتقال و چهار سال ان بعد از انتقال است.

Keywords:

منابع انسانی , برنامه ریزی جانشین پروری , شرکت های ساخت وساز , انتقال رهبری