آیا سرمایه سازمانی ریسک شرکت را افزایش می دهد؟ شواهدی از شرکت های دارای مدیران اجرایی منابع انسانی

آیزنفلدت و پاپانیکولا (2013) در مطالعه ی تاثیرگذار خود، یک مدل نظری ارائه می دهند که در آن، گزینه های جایگزین برای افراد کلیدی (مثلا فرصت های شغلی بهتر در جای دیگر) تعیین کننده سهم ذینفعان از جریان های نقدی شرکت است. در نتیجه، از دیدگاه ذینفعان ، شرکت هایی با سرمایه سازمانی بالا پرریسک تر جلوه می کنند. این پیش بینی، پیامدهای مهمی برای اثرات سرمایه سازمانی (که به طور فزاینده ای به عنوان یک عامل کلیدی در تولید شناخته می شود) (بوباک و همکاران، 2021) و تعیین ریسک شرکت (موضوعی کلاسیک در اقتصاد و تجارت) دارد. با این حال، تاکنون شواهد تجربی کمی در مورد ارتباط بین سرمایه سازمانی و ریسک شرکت وجود داشته است.

این کمبود در شواهد تجربی، احتمالا به دلیل چالش های اندازه گیری سرمایه سازمانی است. اندازه گیری سرمایه سازمانی، به عنوان یک دارایی نامشهود، به طور قابل توجهی دشوار است (ترونکونی و مارزتی، 2011). برخی مطالعات (مانند لو و همکاران، 2009؛ آیزنفلدت و پاپانیکولا، 2013) از هزینه های سرمایه گذاری شده ی در بخش فروش، عمومی و اداری (SG&A) یک شرکت به عنوان معیاری برای سرمایه سازمانی استفاده کرده اند. با این حال، روش های حسابداری که ترکیب دقیق هزینه های SG&A را تعیین می کنند، در صنایع مختلف متفاوت است و هزینه های SG&A معمولا شامل اجزایی است که ارتباطی با سرمایه سازمانی ندارند (لی و همکاران، 2018).

برای غلبه بر چالش اندازه گیری کلی سرمایه سازمانی، ما بر روی یک جزء خاص از سرمایه سازمانی، یعنی مدیریت منابع انسانی (HRM) تمرکز می کنیم. HRM رویکردی استراتژیک برای مدیریت موثر و کارآمد کارکنان به منظور کسب مزیت رقابتی است و بنابراین، به طور گسترده ای به عنوان جزئی از سرمایه سازمانی در نظر گرفته می شود (برای مثال، بلک و لینچ، 2005). ، ما از مطالعه چادویک و همکاران (2016) پیروی می کنیم و از حضور مدیران منابع انسانی (HREها) در تیم های مدیریت ارشد (TMTs) به عنوان معیاری برای HRM متعالی استفاده می کنیم. اعتقاد بر این است که HREها توانایی چشمگیری در HRM دارند و نسبتا گران هستند. بنابراین، حضور یک HREنشان می دهد که شرکت بر HRM تاکید دارد و تمایل بیشتری برای اتخاذ شیوه های بهینه HRM دارد (چادویک و همکاران، 2016). در نتیجه، شرکت هایی که HRE دارند، به طور متوسط باید دارای ذخایر بیشتری از سرمایه سازمانی نسبت به همتایان خود باشند.

برای شناسایی شرکت هایی که اساسا پرریسک هستند، ما از رویکرد بدون مدل لاکونیشوک و همکاران (1994) استفاده می کنیم. منطق این رویکرد این است که شرکت های پرریسک تر باید در شرایط بسیار بد بازار عملکرد بدتری داشته باشند. بر این اساس، ما 25 درصد پایینی شرکت های نمونه که دارای کمترین بازده سالانه سهام در هر یک از پنج سال بد بازار سهام در دوره نمونه گیری خود هستند را به عنوان شرکت های پرریسک طبقه بندی می کنیم. در اصل، این معیار ریسک بر اساس واکنش بازده سهام یک شرکت به بازده بازار است و بنابراین، تا حد زیادی جزء سیستماتیک ریسک سهام شرکت را در بر می گیرد. همانطور که لاکونیشوک و همکاران (1994) اشاره می کنند، رویکرد بدون مدل آن ها نه تنها استفاده از مدل های قیمت گذاری دارایی را که ممکن است در شناسایی عوامل ریسک ناقص باشند، غیرضروری می کند، بلکه شاخص قابل اعتمادی از میزان ریسک یک شرکت ارائه می دهد، «حتی زمانی که معیارهای متعارف ریسک مانند بتا و انحراف معیار آن را نشان نمی دهند» (لاکونیشوک و همکاران، 1994، ص. 1569).

با استفاده از یک نمونه جامع از تقریبا تمام مشاهدات سال-شرکت که به طور مشترک در پایگاه های داده ExecuCompو Compustatاز سال 1992 تا 2020 فهرست شده اند، ما دریافتیم که شرکت های دارای مدیران منابع انسانی (HRE) ، که به طور متوسط شرکت های بزرگ و بالغی هستند، در شرایط بسیار بد بازار به طور قابل توجهی بازده سهام کمتری دارند. همچنین متوجه شدیم که شرکت های دارای HRE بیشتر احتمال دارد در زمان های بد بازار سهام، عملکرد ضعیفی در بازار سهام داشته باشند، حتی اگر سایر عواملی را که بر ریسک شرکت تاثیر می گذارند، کنترل کنیم. به طور کلی، این نتایج نشان می دهد که از دیدگاه سهامداران، شرکت های دارای HRE پرریسک تر از سایر شرکت ها هستند که با این مفهوم که ریسک شرکت با سرمایه سازمانی افزایش می یابد، سازگار است.

مطالعه ما از چند طریق به ادبیات موجود کمک می کند. اولا، ما شواهد جدیدی در مورد ارتباط بین سرمایه سازمانی و ریسک شرکت ارائه می دهیم و بنابراین به درک بهتر این دو مفهوم حیاتی کمک می کنیم. دوم، مطالعه ما از اولین مطالعاتی است که HRM را به طور کلی و HRE را به طور خاص به ریسک شرکت مرتبط می کند و بنابراین به طور قابل توجهی به ادبیات گسترده و رو به رشد در مورد عوامل انسانی در کسب و کار کمک می کند. سوم و در نهایت، مطالعه ما با شناسایی HRM به عنوان یک عامل جدید و بالقوه مهم که بر ریسک شرکت تاثیر می گذارد، به ادبیات مدیریت ریسک موجود کمک می کند.

2.داده ها

2.1. ساخت نمونه

نمونه ی ما شامل 50,393 مشاهده ی سال-شرکت است که به طور مشترک در پایگاه های داده ی ExecuComp و Compustat از سال 1992 تا 2020 فهرست شده اند و دارای مقادیر گمشده برای چندین ویژگی کلیدی شرکت (یعنی، اندازه ی شرکت، نسبت ارزش بازاری به دفتری، ROAو اهرم) نیستند. همانطور که روال معمول است، شرکت های بسیار کوچک (یعنی شرکت هایی با فروش سالانه ی 20 میلیون دلار یا کمتر) را حذف کرده ایم.

ما از پایگاه داده ExecuComp برای شناسایی شرکت هایی با مدیران منابع انسانی (HRE) استفاده می کنیم که در میان مدیران پردرآمد فهرست شده در این پایگاه داده قرار دارند. ما یک مدیر را به عنوان HRE طبقه بندی می کنیم اگر عنوان شغلی وی شامل عبارت «منابع انسانی» باشد. عناوین معمول HREها در نمونه ی ما عبارتند از «معاون ارشد منابع انسانی» و «مدیر ارشد و معاون اجرایی منابع انسانی ». میانگین نسبت کل دستمزد HRE به کل دستمزد مدیرعامل اجرایی (CEO) در نمونه ی ما 0.323 با انحراف معیار 0.277 است. در مقایسه، بارون و وادل (2003) در نمونه ای برای دوره ی 1992-2000 دریافتند که میانگین نسبت دستمزد مدیران غیر CEO به دستمزد CEO برابر با 0.556 با انحراف معیار 0.300 است. این آمار با این واقعیت سازگار است که HREها معمولا جزو پردرآمدترین مدیران غیر CEO نیستند؛ با این حال، نشان می دهند که HREها در شرکت های خود از اهمیت و قدرت قابل توجهی برخوردارند.

ما از پایگاه داده Compustat برای به دست آوردن اطلاعات حسابداری مربوط به شرکت های نمونه استفاده می کنیم. از مجموع 50,393 مشاهده ی سال-شرکت، 3679 مورد (یا 7.3 درصد) دارای یک HREدر میان مدیران ارشد گزارش شده در پایگاه داده ی ExecuComp هستند.شرکت های دارای HRE به طور کلی بزرگ تر و متنوع تر از شرکت های بدون HREهستند.

2.2. متغیرهای کنترل

به دنبال مطالعات قبلی (به عنوان مثال، لو،2009)، مجموعه ای از متغیرها را که بر ریسک شرکت تاثیر می گذارند، کنترل می کنیم. SIZE ، لگاریتم طبیعی کل فروش در ابتدای سال است. یک رابطه منفی بین اندازه شرکت و ریسک شرکت به خوبی در ادبیات مستند شده است. Market to book ، نسبت ارزش بازاری دارایی ها بر ارزش دفتری دارایی ها در ابتدای سال است. همانند مطالعات قبلی (به عنوان مثال، لو،2009)، ما از Market to book به عنوان شاخصی برای فرصت های سرمایه گذاری استفاده می کنیم و انتظار داریم که رابطه منفی با ریسک شرکت داشته باشد. ROA درآمد خالص قبل از اقلام فوق العاده تقسیم بر کل دارایی ها در ابتدای سال است. ROA به عنوان یک معیار سودآوری، رابطه منفی با ریسک شرکت دارد.

R&D هزینه های تحقیق و توسعه تقسیم بر کل دارایی ها است (مقادیر گمشده صفر تنظیم می شوند). Net capital expenditures تفاوت بین مخارج سرمایه ای و فروش اموال، ماشین آلات و تجهیزات تقسیم بر کل دارایی ها است (مقادیر گمشده صفر تعیین می شود). به عنوان شاخص سرمایه گذاری شرکت، R&Dو Net CAPX معمولا ریسک شرکت را افزایش می دهد. Leverage ، کل بدهی ها تقسیم بر کل دارایی ها می باشد، که معمولا اعتقاد بر این است که ریسک شرکت را افزایش می دهد. Business segments تعداد بخش های تجاری گزارش شده در پایگاه داده Compustat است. در نهایت، Sales Herfindahl مجموع نسبت های مجذور فروش بخش به کل فروش است. به عنوان معیارهای تنوع شرکت، Business segments و Sales Herfindahl به طور گسترده بر ریسک شرکت تاثیر می گذارند، اما جهت این اثر نامشخص است (به عنوان مثال، توماس، 2002).

3. نتایج

نتایج به وضوح نشان می دهد که شرکت های دارای HRE به طور معناداری بازده سهام کمتری نسبت به شرکت های بدون HRE در بدترین شرایط بازار سهام دارند، که با این تصور سازگار است که شرکت های دارای HRE اساسا ریسک پذیرتر از شرکت های بدون HRE هستند. ما این نتیجه را اینگونه تفسیر می کنیم که نشان می دهد ریسک شرکت با سرمایه سازمانی افزایش می یابد.

برای کنترل سایر عواملی که ممکن است بر ریسک شرکت تاثیر بگذارند، معیار ریسک ناپارامتریک در حضور HRE را رگرسیون می کنیم. در اینجا، ما از داده های پنج سال از بدترین سال های بازار سهام در دوره نمونه خود استفاده می کنیم. متغیر وابسته یک متغیر ساختگی است که اگر بازده سهام شرکت در چارک پایینی یک سال خاص باشد، برابر یک و در غیر این صورت صفر است. با توجه به ماهیت دوگانه متغیر وابسته، رگرسیون ها را از طریق پروبیت و لاجیت تخمین می زنیم. ما فقط نتایج پروبیت را گزارش می کنیم زیرا هر دو روش از نظر کیفی نتایج یکسانی را تولید می کنند. بین حضور HRE و متغیر وابسته رابطه مثبت و معنی داری پیدا کردیم. این نتیجه نشان می دهد که شرکت های دارای HRE احتمالا در بدترین زمان ها ضعیف عمل می کنند، که دوباره با این تصور که ریسک شرکت به طور مثبت با سرمایه سازمان مرتبط است، سازگار است.

در مطالعه ما، علیت معکوس بعید به نظر می رسد زیرا شرکت های دارای HRE معمولا بزرگ تر، متنوع تر و در نتیجه ریسک کمتری دارند. با این حال، ما نمی توانیم این احتمال را رد کنیم که یک عامل پنهان می تواند بر ریسک شرکت و حضور HREبه طور همزمان تاثیر بگذارد. برای رسیدگی بیشتر به نگرانی در مورد درون زایی، شرکت های دارای HREرا با شرکت های بدون HRE مطابقت می دهیم. با انجام این کار، برای هر مشاهده سال-شرکت با یک HRE، یک شرکت منطبق در همان صنعت (بر اساس طبقه بندی های صنعتی Fama-French 49)، در همان سال و با نزدیک ترین اندازه پیدا می کنیم. ما دریافتیم که بر اساس شرکت های همسان، اثرات موردنظر نسبتا ضعیف تر می شوند، که جای تعجب نیست.

4. نتیجه گیری

متوجه می شویم که شرکت های دارای HRE اساسا ریسک پذیر تر از شرکت های بدونHRE هستند. این نتیجه شواهد جدیدی را در مورد ارتباط مثبت بین سرمایه سازمان یو ریسک شرکت نشان می دهد. همچنین با شواهد قبلی که وجود HRE ها ارزش شرکت را افزایش می دهد مطابقت دارد (چادویک و همکاران، 2016). با توجه به اینکه ارزش شرکت با ریسک شرکت برای شرکت های بزرگ و بالغ افزایش می یابد (شین و استولز، 2000)، اگر حضور HRE ریسک شرکت را افزایش دهد، ارزش شرکت های دارای HRE که معمولا شرکت های بزرگ و بالغ هستند، باید افزایش یابد.

نکته ای که در تحلیل ما وجود دارد این است که حضور HREها ممکن است تنها یک معیار کلان برای تاکید استراتژیک شرکت ها بر HRM باشد، به طوری که این معیار امکان کاوش در یک نمونه بزرگ را فراهم می کند. تحقیقات آتی با استفاده از معیارهای جایگزین مدیریت منابع انسانی یا سرمایه سازمانی مثمر ثمر خواهند بود.