مهندسی نظام پرداخت در بخش عمومی؛ تحلیل تطبیقی الگوهای نوین بر اساس تجربه کشورهای پیشرفته

نظام جبران خدمات در سازمان های دولتی، محرک اصلی کارایی و سلامت اداری است. چالش بنیادین در این حوزه، گذار از مدل های سنتی «ارشدیت محور» به مدل های «بهره وری محور» است. این یادداشت با بررسی تجربیات جهانی به ویژه الگوی سنگاپور و کشورهای OECD(Organization for Economic Co-operation and Development / سازمان همکاری و توسعه اقتصادی) به تبیین نقش طراحی نقشه سفر کارمند(EJM) و نظام پرداخت منعطف در ارتقای دلبستگی سازمانی می پردازد. یافته ها نشان می دهد که تلفیق شایستگی های مهارتی با پاداش های عملکردی، کلید موفقیت در نوسازی بخش عمومی است.

بحران انگیزشی در نظامات پرداخت سنتی

در مدیریت منابع انسانی کلاسیک، نظام پرداخت در بخش دولتی غالبا بر پایه «برابری صوری» و «ثبات شغلی» استوار است. در این مدل، افزایش حقوق به صورت خودکار و بر اساس سنوات خدمت (Seniority) انجام می شود. پیامد ناگزیر این رویکرد، کاهش انگیزه در نخبگان و پدیده «ترک خدمت ذهنی» است. کشورهای پیشرفته برای مقابله با این بحران، مفهوم جبران خدمات کل (Total Rewards) را جایگزین حقوق ثابت کرده اند که شامل پاداش های نقدی، مزایای روانشناختی و فرصت های رشد است.

نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد (PRP)

الگوی پرداخت مبتنی بر عملکرد (Performance-Related Pay)، هسته سخت اصلاحات اداری در کشورهای توسعه یافته است. در این الگو، حقوق به دو بخش تقسیم می شود:

1. حقوق پایه: برای تامین امنیت معیشتی و متناسب با رتبه شغلی.

2. مزایای متغیر: که مستقیما به شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) و نتایج ارزیابی های ۳۶۰درجه متصل است.

این مدل باعث می شود که «دلبستگی سازمانی» نه یک شعار، بلکه یک ضرورت اقتصادی برای کارمند باشد.

مطالعه موردی؛ الگوی سنگاپور و ساختار پهنه بندی حقوق (Broad banding)

یکی از موفق ترین تجربه های جهانی، مدل Broad banding در سنگاپور است. در این نظام، طبقات شغلی متعدد و سلسله مراتبی حذف شده و جای خود را به پهنه های حقوقی گسترده داده اند.

• مزیت علمی: این الگو به مدیریت اجازه می دهد تا بدون نیاز به ارتقای پست سازمانی (که در دولت محدود است)، کارمندان توانمند را با افزایش حقوق در همان رده حفظ کند. این امر مانع از «ارتقای نالایق ها» صرفا برای افزایش حقوق می شود.
• پاداش رشد ملی: در این کشور، بخشی از مزایای کارکنان دولت به رشد GDP متصل است که پیوندی میان منافع فردی کارمند و منافع ملی ایجاد می کند.

تقابل دو دیدگاه در پرداخت

توصیه های راهبردی برای اصلاحات در سازمان های دولتی

بر اساس شواهد علمی و تجربیات بین المللی، توصیه های زیر برای بازطراحی نظام پرداخت پیشنهاد می شود:

· الف) استقرار نظام ارزیابی چندبعدی: پیش شرط هرگونه نظام پرداخت نوین، داشتن یک سیستم ارزیابی است که فراتر از تایید مدیر مستقیم باشد. استفاده از بازخورد ذینفعان (شهروندان) در تعیین مزایای کارمندان دولتی الزامی است.

· ب) شخصی سازی مزایا در طول سفر شغلی: نیازهای یک کارمند جوان (آموزش و وام) با یک کارمند در آستانه بازنشستگی (بیمه تکمیلی و ارتقای پست) متفاوت است. سازمان ها باید «سبد مزایای منعطف» ارائه دهند.

· ج) شفافیت و عدالت استحقاقی: عدالت به معنای پرداخت برابر نیست؛ بلکه به معنای پرداخت متناسب با «سهم فرد در اهداف سازمان» است. شفافیت در شاخص های پاداش، حس بی عدالتی را از بین می برد.

نتیجه گیری

نوسازی سازمان های دولتی بدون بازنگری در فلسفه پرداخت حقوق و مزایا غیرممکن است. تجربه کشورهای پیشرفته نشان می دهد که نظام پرداخت باید به مثابه یک «معماری انگیزشی» عمل کند که همزمان امنیت، عدالت و رقابت جویی را تامین نماید. طراحی نقشه سفر کارمند (EJM) به مدیران منابع انسانی کمک می کند تا درک کنند در کدام نقاط تماس، پرداخت های غیرنقدی (مانند تقدیر، تفویض اختیار و فرصت یادگیری) اثربخشی بیشتری از پاداش های نقدی دارند.