توهم قدرت مطلق؛ چرا مدیران ناکارآمد در دام «جزئیات» و «استعمار درونی» گرفتار می شوند؟

یکی از چالش های بنیادین در بدنه مدیریتی برخی سازمان های ما، پدیده ای است که شاید در نگاه اول ساده به نظر برسد، اما ریشه های عمیق و مخربی در ساختار سازمانی دارد: «تمرکز افراطی مدیران بر امور خرد». وقتی یک مدیر که باید به چشم اندازهای کلان و استراتژیک بنگرد، خود را درگیر جزئیات اجرایی و حواشی می کند، این رفتار را نمی توان صرفا یک اشتباه فردی دانست؛ بلکه این رفتار، نشان دهنده بحران در «هویت مدیریتی» و «انحراف از امانت داری» است.

مدیریت ذره بینی یا میکرومنیجمنت، ابزاری است که مدیران ناکارآمد برای پنهان کردن ضعف های خود به کار می برند. این مدیران به جای اینکه با اعتماد به تیم و تفویض اختیار، بهره وری را افزایش دهند، با ایجاد گلوگاه های تصمیم گیری، سازمان را فلج می کنند. ریشه این رفتار را می توان در «ترس از دست دادن جایگاه» جستجو کرد. مدیرانی که شایستگی لازم برای رهبری را ندارند، ناخودآگاه می دانند که اگر کارها را درست و طبق اصول به کارشناسان واگذار کنند، دیگر نیازی به وجود آن ها نخواهد بود. بنابراین، با ایجاد وابستگی در کارکنان و عدم آموزش آن ها، سعی می کنند خود را «غیرقابل جایگزین» جلوه دهند.

این رویکرد، پیامدی خطرناک تر نیز به همراه دارد: «شکستن قوانین و مقررات». مدیران ناکارآمد برای حفظ پرستیژ خود، وانمود می کنند که فراتر از قانون هستند و می توانند کارهایی انجام دهند که برای دیگران ممکن نیست. آن ها با قاطعیت کاذب، دستوراتی خارج از چارچوب قانونی صادر می کنند تا تصویری از یک رهبر تمام قد بسازند. اما حقیقت این است که هیچ مدیری(حتی در بالاترین سطوح) فراتر از قانون نیست و این نمایش قدرت، تنها یک توهم است. متاسفانه، جهل سازمانی کارکنان که ناشی از عدم شفافیت و عدم مشارکت در تصمیم گیری هاست، بستر مناسبی را برای این سوءاستفاده فراهم می کند. کارکنانی که از قوانین و محدودیت های مدیر بی خبرند، او را یک قدرت مطلق می پندارند و جرات چالش با دستورات خلاف ضوابط را پیدا نمی کنند.

در لایه ی عمیق تر، این رفتار بازتابی از «ذهنیت استعماری» در مدیریت است. استعمارگران تاریخی برای کنترل ملل، بر دو اصل تکیه می کردند: ایجاد فاصله قدرت و نگه داشتن مردم در جهل. مدیران استعمارگر درون سازمانی نیز از همین الگو استفاده می کنند. آن ها با ایجاد فاصله طبقاتی و سدی نامرئی بین خود و کارکنان، خود را در ابهام نگه می دارند و با سوءاستفاده از ناآگاهی پرسنل، یک نمایش دروغین از قدرت بی پایان اجرا می کنند. این ذهنیت که «من صاحب قدرت مطلق هستم و تو ابزاری برای اهداف منی»، دقیقا در تضاد با اصول مدیریتی ماست که بر خدمتگزاری، عدالت و مردم سالاری تاکید دارد.

در نهایت، باید گفت که تمرکز بر امور خرد و ایجاد توهم قدرت، مصداق بارز «خیانت به امانت» است. مدیرانی که به جای حل معضلات ریشه ای و پیشرفت کشور، درگیر حفظ کرسی و قدرت طلبی شخصی می شوند، نه تنها به سازمان ضرر می زنند، بلکه اعتماد عمومی را نیز خدشه دار می کنند. برون رفت از این بحران نیازمند بازنگری در شیوه های انتخاب مدیران، نهادینه کردن شفافیت، و حرکت به سمت مدیریت دانش بنیان و قانون مدار است؛ مدیریتی که در آن «خدمت» جای «سلطه» را بگیرد.