خط مشی سیستم های مدیریت منابع انسانی

 خط مشی استخدام

کارکنان احتمالی باید تمامی مدارک زیر را ظرف یک هفته قبل از عضویت در سازمان به واحد منابع انسانی ارائه کنند:

· شناسنامه یا کپی رسمی آن

· کپی شناسنامه، کارت ملی یا پاسپورت

· گواهی پایان خدمت سربازی یا معافیت قطعی از آن

· 4 عدد عکس پاسپورتی در سایز تعیین شده

· عدم سوءپیشینه

· گواهی تحصیلی

· فرم شماره 6 بیمه اجتماعی (برای کسانی که قبلا شاغل بوده اند)

· گواهی ثبت نام از اداره نیروی انسانی

عدم ارائه هر یک از مدارک فوق و همچنین ارائه اطلاعات کامل و دقیق به درخواست واحد منابع انسانی در طول فرآیند درخواست، باعث توقف روند استخدام می شود.

پس از تکمیل مدارک استخدام کارمند، واحد منابع انسانی تاریخ شروع کار کارمند را تعیین می کند و به رئیس بخش اطلاع می دهد و از طریق آگهی استخدام، کارمند جدید را معرفی می کند.

جهت گیری و آموزش

در این فصل ، ما بر آموزش مهارت های فنی برای کارکنان جدید و برای کارکنان فعلی که عملکردشان ضعیف است، تمرکز کردیم. در هر دوی این موارد، کشف الزامات آموزشی با تجزیه وتحلیل علت مشکل و تعیین آموزش هایی که ممکن است مورد نیاز باشد آغاز می شود. به یاد داشته باشید که از خودتان بپرسید که آیا این یک مشکل آموزشی است یا یک مشکل ریشه دارتر مانند انتخاب ضعیف یا دستمزد پایین.

فرآیند آموزش شامل پنج مرحله است: تجزیه وتحلیل نیاز. طراحی آموزشی؛ اعتبار سنجی؛ پیاده سازی؛ ارزیابی.

برخی از اصول تئوری یادگیری عبارتند از: معنادار کردن مطالب (با ارائه دیدگاه از بالا به پایین و مثال های آشنا، سازماندهی مطالب، تقسیم آن به بخش های معنی دار و استفاده از اصطلاحات آشنا و وسایل کمک بصری)، پیش بینی انتقال آموزش و تلاش برای انگیزه دادن به کارآموز.

آموزش مشاغل برای مواردی که از یک توالی منطقی پیروی می کنند مفید است. آموزش به روش دهلیز، مزایای آموزش در حین و خارج از کار را با هم ترکیب می کند.

آموزش ضمن خدمت، سومین تکنیک آموزشی پایه است. ممکن است به شکل روش زیرمجموعه، گردش شغلی، یا تکالیف و کمیته های خاص باشد. در هر صورت باید چهار مرحله داشته باشد: آماده سازی یادگیرنده، ارائه عملیات (ماهیت کار)، انجام آزمایش های عملکرد و پیگیری. سایر روش های آموزشی شامل تکنیک های سمعی و بصری، سخنرانی و آموزش به کمک رایانه است.

در هنگام سنجش اثربخشی یک برنامه آموزشی، چهار دسته نتیجه وجود دارد که می توانید آن را اندازه بگیرید: واکنش، یادگیری، رفتار و نتایج. در برخی موارد که به نظر می رسد آموزش شکست خورده است، ممکن است به این دلیل باشد که آموزش راه حل مناسبی نبوده است.

خط مشی آشنایی

در روز اول استخدام، کارمند فرم شروع کار را امضا می کند. بخش اول آشنایی، توسط بخش منابع انسانی اداره می شود. بخش منابع انسانی ، دفترچه راهنمای کارمندان را به کارمند جدید می دهد و مختصری در مورد سازمان، بخش های آن و جریان کار توضیح می دهد.

قسمت دوم آشنایی توسط مدیر بخش انجام می شود که کارمند را به همکاران خود در سازمان معرفی می کند، کارمند جدید را با محل کار آشنا می کند و جزئیات سازمان و شرح وظایف را توضیح می دهد.

خط مشی دوره آزمایشی

کارمند بخش منابع انسانی همراه با رئیس بخش، سوابق حضورو غیاب کارکنان را در طول سه ماه دوره آزمایشی، بررسی کرده و همچنین با نگرش کلی، بر عملکرد کارکنان نظارت می کند. قبل از اتمام سه ماه،

رئیس بخش باید یک ارزیابی عملکرد برای کارکنان انجام دهد.

سپس رئیس بخش باید ارزیابی کارکنان را به بخش منابع انسانی ارسال کند.

بخش منابع انسانی فرم ارزیابی کارکنان را بررسی می کند و سپس توصیه های خود را با هماهنگی رئیس بخش با توجه به موارد زیر ارائه می دهد:

- بررسی / تعدیل جبران خسارت

- وضعیت بیمه

- نیازهای آموزشی

- هر موقعیت، رفتار یا عملکرد غیر معمول در طول دوره آزمایشی سه ماهه.

ارزیابی کارکنان و توصیه های منابع انسانی برای بررسی و در صورت نیاز اقدام به مدیرکل ارسال می شود.

منابع انسانی قبل از پایان دوره آزمایشی، کارمند را برای هرگونه تعدیل مطلع خواهد کرد.

کسانی که دوره آزمایشی را با موفقیت به پایان رسانده اند قرارداد کاری را امضا می کنند.

بیمه نیز پس از سه ماه دوره آزمایشی شروع می شود و فقط به کسانی تعلق می گیرد که دوره آزمایشی را با موفقیت به پایان رسانده باشند.

در صورتی که کارمند دوره آزمایشی را با موفقیت پشت سر نگذارد، فورا اخراج می شود.

برنامه آشنایی و ارزیابی دوره آزمایشی

- شروع/ پایان

- گرایش منابع انسانی

- برنامه پایان کار

- روز اول استخدام (جلسه صبح) بدون برنامه آشنایی با دپارتمان

- ارزیابی شرایط دوره آزمایشی (پس از 3 ماه از استخدام)

- روز اول استخدام (جلسه بعدازظهر) مربوط به ادارات کل،

- برنامه آشنایی

- اولین دوشنبه هر ماه (یک روز)

ادامه کار

پایان

آموزش/توسعه

خط مشی حضوروغیاب

همه روسای بخش ها باید برنامه مرخصی ماهانه را به بخش منابع انسانی ارائه کنند.

یک هفته قبل از شروع هر ماه همه کارکنان باید حضوروغیاب خود را (داخل/خارج) در سیستم حضوروغیاب (کارت، دفتر، دستگاه حضوروغیاب و غیره) ثبت کنند.

حضور دیرهنگام بعد از ساعت 9 صبح برای کارکنان مرخصی محاسبه می شود.

قوانین جریمه مربوط حضور ماهانه است و در ابتدای هر ماه تنظیم مجددا می شود.

جرائم حضوروغیاب طبق مقررات سازمان و تشریفات انضباطی قانون کار به شرح مندرج در بخش تشریفات انضباطی انجام می شود.

بخش منابع انسانی در پایان هر ماه به رئیس هر بخش گزارش حضور ماهانه برای همه کارکنان بخش را ارائه خواهد داد.

خط مشی سفرهای کاری

الف- سفرهای کاری داخلی:

رویه ها:

· فرم سفر کاری داخلی باید توسط مدیر بخش امضا شده و یک روز قبل از تاریخ آن به بخش منابع انسانی ارسال شود.

· با تایید مدیر بخش، سفرهای کاری در همان روز / روز بعد انجام می شود.

· در صورت وجود هزینه های حمل ونقل در سفر کاری، درخواست هزینه حمل ونقل الزامی است. این درخواست توسط مدیر بخش امضا شده و به امور مالی ارائه می شود تا هر دو هفته یک بار اعتبار آن پرداخت شود.

ب- سفرهای کاری بین المللی:

· فرم سفر کاری بین المللی باید توسط مدیر بخش و مدیرعامل امضا شده و دو هفته قبل از تاریخ آن به بخش منابع انسانی ارسال شود.

· کارکنانی که به یک سفر کاری بین المللی می روند، بلیط هواپیما، هزینه های حمل ونقل از/به فرودگاه و محل اقامت مناسب در کشور میزبان را دریافت می کنند. (رزرو B&B ​​هتل).

· به کارکنان کمک هزینه روزانه (پول جیبی) معادل دلار در روز اختصاص داده می شود. کمک هزینه روزانه به طور منظم بررسی می شود و با توجه به مقصد سفر ممکن است تغییر کند.

· کمک هزینه روزانه کارکنان در داخل کشور میزبان از جمله: ناهار، شام، نوشیدنی را پوشش می دهد.

· در صورت عدم تامین حمل ونقل توسط سازمان میزبان، هزینه ایاب وذهاب کارکنان توسط سازمان پرداخت می شود.

· تماس های تلفنی باید بسیار محدود و محدود به امور تجاری باشد. استفاده از تلفن های همراه شخصی برای تماس های خصوصی توصیه می شود. سازمان تلفن های همراه کارکنان را با امکانات رومینگ و تماس بین المللی تامین می کند.

خط مشی تعطیلات

. مرخصی سالانه

· مدت مرخصی سالانه 21 روز با حقوق کامل برای کسانی است که یک سال کامل را در آن شغل خاص خدمت کرده اند و پس از گذراندن ده سال خدمت کارگر با یک یا چند کارفرما یا برای افراد بالای 50 سال این عدد به 30 روز افزایش می یابد. تعطیلات، روزهای تعطیل رسمی، روزهای تعطیل هفتگی جزء روزهای مرخصی محسوب نمی شود.

· اگر مدت خدمت کارگر کمتر از یک سال باشد به نسبت مدتی که در کار گذرانده است، مشروط بر اینکه شش ماه در خدمت کارفرما گذرانده باشد مستحق مرخصی است.

· کارفرما تاریخ مرخصی سالانه را با توجه به شرایط و ضرورت های کاری تعیین می کند. کارفرما نباید مرخصی را قطع کند، مگر به دلایل قوی که ناشی از علایق کاری است.

· کارگر مرخصی خود را در تاریخ و مدت تعیین شده توسط کارفرما شروع می کند. در صورتی که کارگر کتبا از رفتن به مرخصی امتناع ورزد، حق وصول معادل آن نیز از او ساقط می شود. در تمام موارد کارگر از مرخصی سالانه پانزده روزه شامل حداقل شش روز مستمر برخوردار می شود.

· کارگر حق دارد در صورت شرکت در آزمون در هر یک از مراحل آموزشی، تاریخ مرخصی سالانه خود را تعیین کند به شرطی که حداقل پانزده روز قبل از رفتن به مرخصی به کارفرما اعلام کند.

· اگر مشخص شود که کارگر در ایام مرخصی با کارفرمای دیگری کار کرده است، بدون اینکه لطمه ای به مجازات انضباطی وارد شود، کارفرما حق دارد کارگر را از مزد مدت مرخصی محروم کند یا مزدی را که بابت آن پرداخت کرده است پس بگیرد.

مرخصی موارد اضطراری

کارگر می تواند به دلایل برخی حوادث یا بیماری برای مدتی که بیش از شش روز در طول سال نباشد و هر بار حداکثر دو روز مرخصی دریافت کند. مرخصی موارد اضطراری جزء مرخصی سالانه تعیین شده برای کارگر محسوب می شود.

تعطیلات رسمی

کارگر در روزهای تعطیل زیر حق دارد مرخصی با حقوق داشته باشد:

- کریسمس (7 ژانویه)

- روز عرفه، روز اول و دوم ربیع الاول

- (عید قربان)*

- سال نو هجری*

- جشن میلاد حضرت محمد (ص)*

- آزادسازی صحرای سینا (25 آوریل)

- روز کارگر (اول ماه مه)

- عید پاک (شام النسیم)

- سالگرد انقلاب ژوئیه (23 ژوئیه)

- 6 اکتبر سالگرد پیروزی

- روز اول و دوم شوال (عید افطار)*

- *تعطیلات رسمی که طبق اعلام رسمی در تاریخ آن ها تعیین می شود.

- تعطیلات رسمی فقط برای مسیحیان: روز رستاخیز. یکشنبه نخل

زیارت/ مرخصی زیارت مکه:

کارگری که پنج سال مستمر در خدمت کارفرما باشد، برای انجام فریضه زیارتی یا زیارت مکه حق یک ماه مرخصی با حقوق کامل دارد. این مرخصی فقط یک بار در طول مدت خدمت وی ​​اعطا می شود.

مرخصی استعلاجی:

الف- موسسات تجاری:

کارگری که بیماری او محرز شده است حق دارد از مرخصی استعلاجی که توسط ارائه دهنده خدمات پزشکی که توسط سازمان یا بیمه درمانی دولتی تعیین می شود، استفاده کند. در این مدت مستحق دریافت دستمزد غرامتی است که در قانون بیمه های اجتماعی به شرح زیر تعیین می شود:

· 75 درصد حقوق او در سه ماه اول.

· 85 درصد از حقوق او در سه ماه متوالی

ب- تاسیسات صنعتی:

کارگری که بیماری وی محرز شده است حق دارد طبق مواد (1) و (8) قانون شماره 21 سال 58 در مورد ساماندهی و تشویق صنعت، هر سه سال یک بار در طول خدمات، از مرخصی استعلاجی بر اساس یک ماه با حقوق کامل استفاده کند، سپس هشت ماه با دستمزد معادل (75%) حقوق و سپس سه ماه بدون حقوق تا زمانی که ارائه دهنده خدمات پزشکی تعیین شده از طرف سازمان یا بیمه درمانی دولتی در مورد احتمال بهبودی او تصمیم گیری کند.

کارگر می تواند علاوه بر مرخصی استعلاجی که مستحق آن است، از مرخصی های سالانه معوق خود بهره مند شود. در صورت امکان او همچنین می تواند درخواست انتقال مرخصی استعلاجی به مرخصی سالانه را داشته باشد.

مرخصی زایمان:

کارگر زن که ده ماه یا بیشتر را در خدمت کارفرما گذرانده باشد، حق استفاده از مرخصی زایمان با حقوق نود روز را دارد. این مرخصی شامل دوره قبل از زایمان و بعد از زایمان است. در این موارد علاوه بر شناسنامه فرزند، ارائه گواهی پزشکی مبنی بر تاریخ مورد انتظار زایمان ضروری است.

مرخصی زایمان بیش از دو بار در طول مدت خدمت به کارگر زن تعلق نمی گیرد.

مرخصی مراقبت از کودک:

کارگر زن حق دارد برای مراقبت از فرزند خود از مرخصی بدون حقوق برای مدت حداکثر دو سال استفاده کند. این مرخصی بیش از دو بار در طول مدت خدمت وی ​​تعلق نمی گیرد.

رویه ها:

مرخصی سالانه:

· کارمند باید فرم درخواست مرخصی را 5 روز قبل از موعد مقرر به رئیس بخش ارسال کند، همه روسای بخش باید تراز برگه مرخصی ارسال شده توسط بخش منابع انسانی ماهانه به تمام بخش ها را در نظر بگیرند.

· همه درخواست های مرخصی باید دو روز قبل از موعد مقرر تایید شده و به بخش منابع انسانی ارسال شوند تا مانده مرخصی بررسی شود.

مرخصی موارد ضروری:

تمام درخواست های مرخصی باید صبح هر روز به رئیس بخش ارسال شود. پس از تایید درخواست مرخصی، همه فرم ها باید در همان روز یا حداکثر در روز بعد به بخش منابع انسانی ارسال شوند.

•نکته مهم: در صورت تخلف از تشریفات فوق، مدت مرخصی «مرخصی بدون مجوز» محسوب می شود.

ایجاد طرح پرداخت

دو مبنا برای پرداخت غرامت به کارکنان وجود دارد: افزایش زمان و حجم تولید. اولی شامل دستمزد ساعتی یا روزانه و حقوق می شود. پرداخت بر اساس حجم تولید به طور مستقیم به میزان تولید مرتبط است.

تعیین نرخ دستمزد شامل پنج مرحله است: انجام بررسی حقوق، ارزیابی مشاغل، بررسی نمرات دستمزد، استفاده از منحنی های دستمزد و تنظیم دقیق نرخ های پرداخت.

ارزیابی شغل با هدف تعیین ارزش نسبی یک شغل انجام می شود. در این روش کارها را بر اساس محتوای آن ها با یکدیگر مقایسه می کند که معمولا بر اساس عوامل قابل مقایسه مانند مهارت ها، تلاش، مسئولیت و شرایط کاری تعریف می شود.

روش رتبه بندی ارزیابی مشاغل دارای پنج مرحله است: الف) کسب اطلاعات شغلی، ب) انتخاب خوشه هایی از مشاغل جهت رتبه بندی، ج) انتخاب عوامل قابل مقایسه، د) رتبه بندی مشاغل و ه) ترکیب رتبه بندی (از چندین رتبه دهنده). این یک روش ساده به شمار می رود. این روش بیشتر بر حدس و گمان استوار است. روش طبقه بندی (درجه بندی) یک رویکرد کیفی دیگر است که مشاغل را بر اساس یک توصیف یا قوانین طبقه بندی برای هر دسته طبقه بندی می کند.

روش امتیازی ارزشیابی شغل ، مستلزم شناسایی تعدادی از عوامل قابل جبران و سپس تعیین میزان حضور هر یک از این عوامل در شغل است.

روش مقایسه عوامل، یک تکنیک ارزیابی کمی شغل است که مستلزم تصمیم گیری در مورد این است که کدام مشاغل دارای عوامل متراکم تری نسبت به سایر مشاغل هستند.

بیشتر مدیران، مشاغل مشابه را بر اساس حقوق یا دستمزد برای اهداف پرداختی گروه بندی می کنند. این ها شامل مشاغلی با دشواری یا اهمیت تقریبا برابر است که با ارزیابی شغل تعیین می شود.

منحنی (خط) دستمزد میانگین دستمزد هدف را برای هر درجه حقوق (شغل) نشان می دهد. این روش می تواند به شما کمک کند تا مشخص کنید میانگین دستمزد برای هر شغل چقدر باید باشد و اینکه آیا دستمزد یا حقوق فعلی، خارج از ضابطه است یا خیر. منحنی دستمزد شامل چهار مرحله است: (الف) یافتن میانگین دستمزد برای هر درجه دستمزد، (ب) نمودار نرخ دستمزد برای هر درجه از دستمزد، (ج) ترسیم خط دستمزد و (د) قیمت مشاغل پس از ترسیم نرخ های دستمزد فعلی.

تدوین برنامه جبرانی برای پرسنل اجرایی، مدیریتی و حرفه ای از این جهت پیچیده است که عواملی مانند عملکرد و خلاقیت باید بر عوامل نامتغیر مانند شرایط کاری ارجحیت داشته باشند؛ بنابراین، نرخ بازار، عملکرد و تشویق ها و مزایا نقش بسیار بیشتری نسبت به ارزیابی شغلی این کارمندان دارد.

دسته بندی گسترده به معنای فروپاشی گروه بندی های حقوقی و دامنه ها فقط به چند سطح یا دسته گسترده است که هر یک شامل طیف نسبتا وسیعی از مشاغل و سطوح حقوق است.

چهار موضوع اصلی غرامت مورد بحث عبارت بودند از ارزش قابل مقایسه، رازداری پرداخت، تورم و تفاوت هزینه های زندگی.

خط مشی حقوق و دستمزد و اضافه کاری

الف - مراحل پرداخت حقوق و دستمزد:

حقوق در بیست و نهم هر ماه پرداخت می شود. به روزرسانی حقوق ماه جاری (نتایج ارزیابی / کسر / افزایش) در ماه آینده اعمال می شود. فرم های ارزیابی عملکرد و به روزرسانی های حقوق و دستمزد باید در پانزدهم هر ماه برای بازنگری به منابع انسانی و سپس به بخش مالی ارسال شود. هرگونه تعدیل حقوق باید از سوی مدیر منابع انسانی و مدیرکل بررسی و تایید شود.

ب- خط مشی اضافه کاری:

همه کارکنان باید بدانند که سازمان اضافه کاری را تشویق نمی کند، بلکه فقط در مواقعی که کار ضروری باشد اعمال می کند.

به کلیه کارکنان توصیه می شود که وظایف شغلی خود را در ساعات کاری عادی انجام دهند. این به نوبه خود مستلزم موارد زیر است:

· استفاده اقتصادی و خردمندانه از ساعات کاری روزانه و کنترل و نظارت مستمر از سوی مدیران بخش.

· ادامه توسعه برای عملکرد کارکنان به منظور افزایش کارایی آن ها

شایستگی:

این مربوط به کارکنان غیر مدیریتی، یعنی پایین تر از درجه «مدیر» است. در صورتی که کارکنان مدیریتی تمام روز در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات رسمی کار کنند، یک روز مرخصی استحقاقی به آن ها داده می شود.

خط مشی اضافه کاری برای کارکنان بخش فروش اعمال نمی شود.

رویه ها:

هر مدیر باید فرم درخواست اضافه کاری را با ذکر دلیل و توجیه اقتصادی اضافه کاری، تعداد پرسنل مورد نیاز و دوره مورد انتظار، به بخش منابع انسانی ارسال کند. این فرم باید تا بیستم هر ماه ارسال شود تا در ماه بعد اجرا شود.

بخش منابع انسانی درخواست هر بخش را برای تایید نیازهای کاری بررسی می کند و سپس تایید / رد را برای رئیس بخش ارسال می کند.

تا پانزدهم هر ماه، فرم های زمانی با امضای مدیر بخش، باید به بخش منابع انسانی ارسال شود تا ساعات اضافه کاری برای پرداخت با حقوق ماهانه محاسبه شود.

در همه موارد ساعات کار روزانه نباید از 10 ساعت در روز تجاوز کند.

محاسبه اضافه کاری:

- ساعات اضافه کاری صبح (از 07:00 صبح تا 07:00 بعدازظهر) = حقوق عادی + 35٪ / ساعت

- ساعات اضافه کاری شب (از ساعت 07:00 عصر تا 07:00 صبح) = حقوق عادی + 70% در ساعت

- تعطیلات رسمی = حقوق عادی + 200% در روز

- پایان هفته= دستمزد عادی + 100%/روز + روز تعطیل در هفته بعد

فرآیند حقوق و دستمزد

اطلاع به کارمند

بخش کارمند

ارزیابی عملکرد سالانه

ارتقاء، کارمند جدید، استعفا، کسر را به بخش اطلاع دهید.

اطلاعات منابع انسانی حاصل از مطالعات (مانند بررسی حقوق، آژانس های استخدام و غیره)

پیشنهاد افزایش حقوق جدید

ساختار حقوق و دستمزد بررسی ماهانه و محاسبه حقوق و دستمزد

تایید حقوق و دستمزد و تهیه کوپن

نرخ تورم مالی و نشانه بودجه جدید

کنترل و تایید کوپن

سند برای پرداخت از طریق بانک یا نقدی

مدیرکل: عدم تایید / تایید

تایید نهایی

فرآیند اضافه کاری

شروع

رئیس بخش

اضافه کاری

ارائه درخواست دیگر

آماده کردن برگه های زمانبندی اجرای جایگزین درخواست اضافه کاری

خیر

منابع انسانی: خیر

تایید برگه های زمان بندی

محاسبه ساعات اضافه کاری و حقوق

بله

امور مالی: بله

نشان می دهد

دلیل اضافه کاری پرسنل

دوره مورد انتظار اضافه کاری

پرداخت با حقوق پایان ماه

ارزیابی عملکرد (خلاصه)

مردم نیاز دارند از نحوه عملکردشان بازخورد دریافت کنند و به آن نیاز دارند و این ارزیابی فرصتی را برای شما فراهم می کند تا آن بازخورد را به آن ها بدهید.

قبل از ارزیابی، اطمینان حاصل کنید که عملکرد مورد انتظار خود را مشخص کرده اید تا کارمند بداند که باید چه انتظاری داشته باشد.

ابزارهای ارزیابی عملکرد مقیاس رتبه بندی گرافیکی، روش تناوب، روش توزیع اجباری، BARS، MBO و روش حادثه بحرانی وجود دارد.

مشکلات ارزیابی که باید مراقب آن ها بود عبارتند از: استانداردهای نامشخص، اثر هالو، گرایش جانب، مشکل ملایمت یا سختگیری بیش ازحد و جهت گیری ها.

بیشتر زیردستان احتمالا توضیح یا مثال های خاصی در خصوص اینکه چرا آن ها را بالا یا پایین ارزیابی کرده اند می خواهند و برای این منظور، تهیه لیستی از حوادث انتقادی مثبت و منفی می تواند مفید باشد. حتی اگر شرکت شما از شما بخواهد که ارزیابی را به شکلی مانند مقیاس رتبه بندی گرافیکی خلاصه کنید، فهرستی از رویدادهای مهم می تواند در زمان بحث درباره ارزیابی با زیردستان مفید باشد.

زیردستان باید ارزیابی را منصفانه بداند و در این زمینه چهار عملکرد وجود دارد: ارزیابی عملکرد فرد به طور مکرر، داشتن آشنایی کامل با افراد، رابطه دوستانه بین شما و زیردستان در مورد وظایف شغلی او و در نهایت، کمک گرفتن از او در هنگام تدوین برنامه هایی برای رفع ضعف های عملکرد.

سه نوع مصاحبه ارزیابی وجود دارد. وقتی عملکرد رضایت بخش نیست، اما قابل اصلاح است، هدف طراحی یک برنامه عملکردی برای اصلاح کارها است. برای کارکنانی که عملکرد آن ها رضایت بخش است اما ارتقاء برای آن ها امکان پذیر نیست، هدف، حفظ عملکرد رضایت بخش است. در نهایت، مصاحبه رضایت بخش-ترفیعی، هدف اصلی بحث در مورد برنامه های شغلی فرد و ایجاد یک برنامه اقدام خاص برای پیشرفت تحصیلی و حرفه ای است که فرد برای رفتن به شغل بعدی نیاز دارد.

در زمان آماده شدن برای مصاحبه ارزیابی، جمع آوری داده ها، آماده سازی کارمند و انتخاب زمان و مکان موضوع مهمی است.

برای ایجاد تغییر سازنده در رفتار زیردستان خود، آن ها را وادار کنید تا در هنگام مصاحبه صحبت کنند و خودتان سکوت را امتحان کنید، از سوالات باز استفاده کنید، سوالات را برحسب مشکل بیان کنید، از سوالات دستوری استفاده کنید، از سوالات انتخابی برای درک احساسات زیربنای آنچه شخص می گوید استفاده کنید و از آخرین نکته مطرح شده را به عنوان سوال بعدی استفاده کنید. از طرف دیگر، زیاد صحبت نکنید، از سوالات محدودکننده استفاده نکنید، قضاوت نکنید، مشاوره رایگان ندهید و درگیر تمسخر یا کنایه ها نشوید.

بهترین راه برای بررسی رفتار زیردستانی که حالت تدافعی به خود می گیرند این است که بسیار با دقت پیش بروید. به طور خاص، تشخیص دهید که رفتار دفاعی طبیعی است، هرگز به دفاعیات یک فرد حمله نکنید، اقدامات را به تعویق بیندازید و محدودیت های خود را بشناسید.

مهم ترین چیزی که باید برای انجام آن هدف داشته باشید، رفع مشکلات مربوط به شغل و تعیین اهداف بهبود و برنامه ای برای دستیابی به آن ها است.

ارزیابی ها همچنین باید با ارائه یک مبنای مشخص برای تجزیه وتحلیل عملکرد مرتبط با کار کارکنان، نقش مدیریت عملکرد را ایفا کنند. ایجاد ارزیابی های موثرتر همانطور که در این فصل توضیح داده شد، یکی از راه های انجام این کار است. برخی دیگر نیز رویکرد مبتنی بر TQM را پیشنهاد می کنند. ویژگی های چنین رویکردی عبارتند از: ساخت مقیاس ارزیابی تا حد امکان توصیفی و گسترده، به طوری که شامل دسته های عملکرد نسبتا کمی باشد و از توزیع اجباری جلوگیری شود. این مقیاس نتایج را به طور عینی اندازه گیری می کند و به طور خاص مشخص می کند که آیا نقص عملکرد حاصل از انگیزه ضعیف، آموزش یا عوامل خارج از کنترل کارمند است. از بازخورد 360 درجه استفاده می کند و شامل نمونه های کافی از رفتار کاری است. به مشکلات در فضای مشارکت و مشاوره سازنده می پردازد و استانداردهای عملکرد را بر اساس تجزیه وتحلیل نیازها و انتظارات مشتریان خارجی و داخلی تدوین می کند.

خط مشی ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد پس از دوره آزمایشی سه ماهه توسط مدیر بخش انجام خواهد شد (همانطور که در بالا در بخش دوره آزمایشی ذکر شد) همچنین ارزیابی عملکرد سالانه برای هر کارمند توسط مدیر بخش اعمال می شود.

فرآیند ارزیابی عملکرد

تشکیل پرونده و پیگیری

منابع انسانی

توزیع فرم های ارزیابی همراه با دستورالعمل (نوامبر)

بله

اقدامات (آموزش بررسی و اطمینان از سازگاری نیازهای استانداردهای ارزیابی، تبلیغات، SMARTS و غیره)

خیر

آماده سازی/به روزرسانی یک بخش

ارزیابی و مصاحبه

مدیریت

امضای نهایی

تایید

به کارمند یا توزیع آن

کپی برای اقدامات لازم

آماده سازی / به روزرسانی مستقیم ارزیابی و مصاحبه مدیریتی

تاییدیه امضای کارمند

کپی برای پیگیری و اقدامات

بحث در مورد ارزیابی پیشنهادی

کارمند با مدیر مستقیم خود

امضا

مدیر پذیرش

کپی برای اطلاعات و اقدامات

مدیریت مشاغل

خلاصه

کلید مدیریت حرفه تان این است که بینش خود را در مورد آنچه از یک شغل می خواهید، استعدادها و محدودیت هایتان و ارزش هایتان و اینکه چقدر با جایگزین هایتان مطابقت دارد، به دست آورید.

مراحل اصلی در حرفه یک فرد عبارتند از: رشد (تقریبا تولد تا 14 سالگی)، اکتشاف (تقریبا 15 تا 24)، استقرار (تقریبا سنین 24 تا 44، قلب زندگی کاری اکثر افراد)، نگهداری (45 تا 65 سالگی) و کاهش (قبل از بازنشستگی). مرحله استقرار ممکن است شامل مراحل فرعی آزمون، تثبیت و بحران میانی شغلی باشد.

اولین قدم در برنامه ریزی شغلی این است که تا آنجا که می توانید درباره علایق، استعدادها و مهارت های خود یاد بگیرید. با شناسایی جهت گیری شغلی خود شروع کنید: واقع بینانه، تحقیقی، اجتماعی، متعارف، مبتکرانه و هنری عمل کنید. سپس مهارت های خود را شناسایی کنید و آن ها را از بالا به پایین رتبه بندی کنید.

سپس عوامل اصلی شغلی خود را شناسایی کنید: فنی/عملکردی، مدیریتی، خلاقیت، استقلال و امنیت. سپس از خود بپرسید که چه کاری می خواهید انجام دهید.

منابع زیادی وجود دارد که می توانید برای یادگیری در مورد مشاغل به آن ها مراجعه کنید. این ها عبارتند از دائره المعارف عناوین شغلی، کتاب راهنمای چشم انداز شغلی، فصلنامه چشم انداز شغلی، دائره المعارف مشاغل و راهنمایی حرفه ای و دفترچه راهنمای مدیریت پرسنل Xl18.

سرپرست نقش مهمی در فرآیند مدیریت شغلی ایفا می کند. رهنمودهای مهم: از ایجاد شوک در واقعیت اجتناب کنید، مطالبه گر باشید و کار واقع بینانه ارائه دهید. ارزیابی های عملکرد حرفه ای را به خوبی انجام دهید و کار فعالانه را تشویق کنید.

در تصمیم گیری برای ارتقاء شغلی، شما باید بین ارشدیت و شایستگی، یک سیستم رسمی یا غیررسمی و روش های سنجش شایستگی یکی را انتخاب کنید.

امروزه شرکت های بیشتری درگیر شیوه هایی می شوند که هدفشان کمک به کارکنان است تا «خودشان باشند»، به عبارت دیگر، خودشکوفایی کنند. آموزش، غنی سازی شغل و فرصت های آموزشی نمونه هایی از این اقدامات هستند. با این حال، برای بسیاری از کارکنان، خودشکوفایی در ترفیع و پیشرفت شغلی خلاصه می شود؛ بنابراین، بسیاری از شرکت ها، برنامه های مدیریت حرفه ای/ارتقای جامع را از درون برنامه های خود ایجاد می کنند.

استخدام مبتنی بر ارزش و فعالیت های توسعه ای، دو جزء مهم این گونه برنامه ها هستند. استخدام مبتنی بر ارزش موضوع مهمی است، زیرا ارتقاء شغلی بر این اساس استوار است که شما در وهله اول کارمندانی دارید که قابل ارتقا هستند و فعالیت های توسعه شغلی (شامل ارزیابی و برنامه ریزی شغلی) به کارکنان کمک می کند علایق شغلی شان را شناسایی کنند و هوشمندانه تر حرکت های شغلی شان را برنامه ریزی کنند.

ارزیابی های شغلی نقش مهمی در مدیریت مشاغل ایفا می کند. کارمند عملکرد گذشته، ارجاعات شغلی و نیازهای رشدی را برای ایجاد یک برنامه شغلی مناسب به هم مرتبط می کنند.

سوابق شغلی/سیستم های ارسال شغل نیز مهم هستند. حفظ اطلاعات مرتبط با شغل در مورد کارمندان و سپس ارائه آشکار همه مشاغل تضمین می کند که اهداف شغلی و مهارت های نامزدهای داخلی به طور آشکار و منصفانه با فرصت های تبلیغاتی مطابقت داشته باشد.

www.linkedin.com/in/dr-hooman-mallah