مدیریت و توسعه در منابع انسانی

تفاوت گذاشتن بین مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی در واقع، وارد شدن به محیطی مبهم و بحث انگیز است و آینده به همکاری های استراتژیک و انعطاف پذیر بیشتری میان آن دو نیاز دارد .

• چارچوب کلی در توسعه منابع انسانی (Human Resource Development= HRD) 📷

زمینه های حرفه ای توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی به صورت قابل توجهی در دهه گذشته، در اثر نتایج به دست آمده در اثر یادگیری به روش تجربی افزایش یافته است و پاسخ به فاکتورهای تغییر محیطی که تاثیرگذارند چیزهایی را تحت الشعاع قرار می دهد که در درون سازمان ها اتفاق می افتند و واژه های توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی به طور متفاوتی به کار می روند. به هر حال، برای توصیف یک دامنه از فلسفه های مختلف و روش های کار با مردم در سازمان ها، ابتدا باید به صورت خلاصه بیان شود که چگونه می توان این واژه ها را برای اجتناب از سردرگمی به کار گرفت.

توسعه منابع انسانی با آموزش و توسعه فعالیت های انسانی در سازمان ها مرتبط است و به ما کمک می کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنیم که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای بهره مند شدن از افراد و سازمان دست یابند. در این حالت، توسعه منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می بیند. مروجین توسعه منابع انسانی این نکات را در تعاریف مربوط به توسعه منابع انسانی به صورت توسعه فرهنگی و فرایندهایی تعریف کرده اند که باعث تشویق و یکپارچگی سازمانی و توسعه افراد برای رسیدن به اهداف سازمانی است.

روت ول و کازانس بر این باورند که توسعه منابع انسانی استراتژیک، در واقع فرایند تغییر سازمان و سهامداران بیرون آن است، در واقع، گروه های داخل آن و افراد مشغول به کار در آن به یادگیری برنامه ریزی شده برای کسب دانش و مهارت های مورد نیاز برای آینده مبادرت می کنند و چهار عامل کلیدی را پیشنهاد می کنند که به نظر می رسد همگی در شرف وقوع هستند :

1. باید در پی رسالتی کلی برای سازمان بود که راهبرد توسعه منابع انسانی با آن مرتبط باشد.

2. برنامه اصلی در سازمان باید با توجه به مهارت های انسانی قابل دسترس برای اجرای آن و راهکارهای مربوط برای تعیین آن مهارت ها موردسنجش قرار گیرد.

3. افراد در همه سطوح در سلسله مراتب سازمانی (زنجیره سازمانی) باید در مسئولیت پذیری و قابلیت پاسخگویی برای توسعه منابع انسانی سهیم باشند.

4. باید فرایند برنامه ریزی کلی، سیستماتیک و رسمی برای سازمان و دپارتمان پرسنلی و توسعه منابع انسانی وجود داشته باشد. 

چارچوب کلی مفروضات این عوامل عبارتند از :
الف)) زمینه منطقی و استراتژیک سازمانی
ب)) دستیابی به فرایندهای برنامه ریزی استراتژیک به وسیله مشارکت کنندگان در توسعه منابع انسانی

• چارچوب کلی در مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management = HUM)

مدیریت منابع انسانی، همان طور که از نامش پیداست، به طور کلی با مدیریت مردم در ارتباط است. مدیریت منابع انسانی، شامل تمام تصمیم گیری های مدیریتی و اقداماتی است که بر ماهیت ارتباط بین سازمان و کارمندان آن یا منابع انسانی تاثیر می گذارد.مدیریت منابع انسانی به طور طبیعی به عنوان رشته ای از مدیریت پرسنلی شناخته می شود که ریشه در کار اصلاح گران اجتماعی، مدیران دفاتر رفاهی و توافق مذاکره کنندگان و تحلیل گران نیروی انسانی دارد . «فولر» بر تفاوت واقعی بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت سنتی پرسنلی، تاکید کرده است.

دیدگاه ها و رویه های کل گرای مدرن، مدیریت منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد و بیان می کند که بسیاری از وظایف مدیریت مردمی به وسیله دپارتمان متخصصان پرسنلی، مورد قبول واقع شده اند و هم اکنون به وسیله مدیران صفی به عنوان جزئی از کار عادی آنها اداره می شود. وظایف پرسنلی به صورت گسترده در حمایت مشاوره تکنیکی درونی، تکامل می یابد و این کار همگام با پیشرفت در وظایف مدیران صفی، انجام شده است.

در سال های اخیر، ابعاد استراتژیک مورد بحث در مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر بوده است:

1. استفاده از برنامه ریزی .

2. رویکردی پیوسته برای طراحی و مدیریت سیستم های پرسنلی براساس خط مشی استخدامی مبتنی بر استراتژی نیروی انسانی که توسط اغلب صاحبنظران، مورد تایید قرار گرفته باشد.

3. ترکیب فعالیت های مدیریت منابع انسانی و خط مشی های آن در برخی از راهبردهای تجاری.

4. در نظر گرفتن کارکنان سازمان به عنوان منبعی استراتژیک برای دستیابی به مزیت رقابتی.

جنبه های استراتژیک، بسیار مهم هستند زیرا بعضی از مشکلات بزرگ که سازمان ها با آنها درگیرند، حاصل پیچیدگی و تغییرات سریع و آشفته محیط هایی است که آنها در آن کار می کنند. در این حالت، سازمان ها باید یاد بگیرند که چه طور کار کنند و چطور خود را سازماندهی کنند.

بعضی از ابداعات رایج شامل موارد زیر است :

1. اشکال جدید استراتژی به صورت (کوتاه مدت و انعطاف پذیر)

2. انواع جدیدی از سازمان (مثل ساختارهای تکامل یافته و انعطاف پذیر)

3. راه های جدید استفاده از بازار کار (مثل کار نیمه وقت/ قراردادهای کوتاه مدت)

4. روابط استخدامی جدید (مثل روابط متقابل و تسهیم سود)

5. خط مشی جدید برای رسیدن به مزیت رقابتی

6. تاکید بر تغییر مدیریت به عنوان اصل رقابت سازمانی