روش های برآورد منابع انسانی

پیش ­بینی تقاضای میزان منابع انسانی مورد نیاز سازمان و فرایند تخمین تعداد آن ، مهارت­ ها و شایستگی ­های مورد نیاز در آینده نیاز به آشنایی با روش های برآورد منابع انسانی دارد که مبنای این پیش­ بینی، بودجه سالیانه و طرح کسب و کار است که تبدیل به سطوح فعالیت برای وظیفه یا واحد سازمانی می ­شوند.

مثلا در یک شرکت تولیدی بودجه فروش می­ تواند به طرح تولید تبدیل شود و بر این اساس تعداد و نوع تولیدات هر دوره مشخص شود. ینابراین در این مرحله سازمان ابتدا تقاضا برای محصولات سازمان را برآورد و سپس منابع انسانی لازم برای پاسخگویی به این تقاضا تعیین می شود.

در کنار سطح تقاضا برای محصولات سازمان، باید عوامل زیر در برآورد منابع انسانی در نظر گرفته شود :

• برآورد تعداد افرادی که در اثر اخراج، استعفا، بازنشستگی، خاتمه خدمت و غیره سازمان را ترک می کنند؛
• میزان تطبیق قابلیت های کارکنان فعلی با قابلیت های مورد نیاز در آینده؛
• تنوع در محصولات، بازارها و فناوری.

اما برای این منظور به روش های برآورد منابع انسانی اشاره می کنیم که عبارتند از :

• روش های دلفی و گروه اسمی
• روش روند یابی
• روش نسبت یابی
• قضاوت مدیریتی
• تحلیل همبستگی و نقاط پراکنش
• تحلیل رگرسیون
• روش شبیه سازی
• 
  

روش دلفی و گروه اسمی

یکی از روش های ساده و عملی برای پیش بینی منابع انسانی، تجمع گروهی از متخصصان است که بر اساس تجربیات، حدس ها، شهود و ارزیابی های ذهنی خود از شاخص های صنعت و بازار کار، منابع انسانی آینده سازان را برآورد می کنند.

روش دلفی : اعضای گروه بدون اینکه رویارویی مستقیم داشته باشند از نظرات هم با خبر می شوند. کارایی روش دلفی در این است که اعضا از هویت یکدیگر آگاه نباشند و ندانند چه کسانی در تصمیم گیری مشارکت دارند.در روش دلفی این مراحل طی می شود:

1. برای هر یک از اعضای گروه به طور جداگانه و محرمانه، پرسشنامه ای ارسال می شود که در آن مسئله ای عنوان و از اعضا خواسته می شود راه حل های خود را بنویسند و بدون ذکر نام خود، پرسشنامه را عودت دهند.

2. بر اساس نظرات گردآوری و خلاصه شده، پرسشنامه جدیدی تنظیم و مجددا برای اعضا ارسال می شود و اعضا، پرسشنامه دوم را تکمیل می کنند و عودت می دهند.

3. این مراحل آن قدر تکرار می شود که نظرات اعضا تا حد امکان به هم نزدیک شود و راه حل مشترکی به دست آید.

با این روش مدیران منابع انسانی می توانند نیازهای استخدامی سازمان را شناسایی کنند. کسانی که در زمینه برنامه ریزی سابقه و تخصص دارند شناسایی و به عنوان اعضای گروه انتخاب می شوند و پرسشنامه پیش بینی نیازهای منابع انسانی، معمولا در پنج سال آینده، برای اعضای گروه ارسال می شود. مراحل سه گانه بالا طی و اطلاعات پرسشنامه ها چندین بار جمع آوری، تلخیص، بازبینی و اصلاح می شود تا نیل به راه حل های مشترک میسر گردد.

روش گروه اسمی :

که در آن برآوردهای فردی در جلسات طوفان مغزی گروهی تکمیل می شود، روش های مناسبی برای برآورد تقاضای منابع انسانی اند.

روش روند یابی :

پیش بینی نیازهای منابع انسانی آینده را می توان با مطالعه استخدام شدگان در سال های گذشته انجام داد احتمال ادامه این روند می تواند مبنای پیش بینی نیازهای آتی منابع انسانی قرار گیرد.

روش نسبت یابی :

از طریق نسبت میان یک یا چند عامل معین مثل حجم فروش و تعداد افراد مورد نیاز می توان منابع انسانی لازم را پیش بینی کرد.

قضاوت مدیریتی :

مدیران بر اساس حجم کاری آینده خود، تصمیم می گیرند به چه تعداد افراد نیاز دارندبه این روش ممکن است دو نوع پیش بینی وجود داشته باشد :

• یک رویکرد bottom –up که مدیران صف تعداد افراد مورد خود را برای کسب موافقت به مدیران ارشد پیشنهاد می کنند.
• در رویکرد top-down تعداد به وسیله مدیران ارشد که احتمالا پیشنهادی از سوی واحد HR می باشد، به مدیران واحد داده می شود. این پیش بینی ها به وسیله مدیران واحدها بررسی می شود.

روش شبیه سازی :

روش دیگر برای پیش بینی منابع انسانی در آینده روش شبیه سازی است که نسبت به سایر روش ها پیچیده تر است. در روش شبیه سازی با ساختن مدل هایی که به طور مصنوعی شرایط واقعی دنیای خارج را منعکس می کنند می توان مسائل را مطالعه نمود و با استفاده از رایانه با وارد کردن متغیرهای زیاد و با انجام آزمایش های مختلف، نتایج را بررسی و اثر هر متغیر را در مدل تجربه و مشاهده کرد.

تحلیل زنجیره مارکف. در این روش، ماتریسی برای نشان دادن احتمال جابه جایی کارکنان از یک شغل به شغل دیگر یا ترک سازمان ترسیم می شود. روش مارکف تحلیل خود را از سطح کارکنان از زمانی به زمان دیگر نشان می دهد. برای مثال وقتی سطوح فعلی کارکنان در اول امسال به مدل وارد می شود، وضعیت را در آخر سال یا دو سال بعد تحلیل می کند و برای مدیران نشان می دهد.

تحلیل همبستگی :

به معنی برررسی رابطه میان دو متغیر. مثلا اگر بین میزان فعالیت در سازمان و تعداد افراد مورد نیاز رابطه وجود داشته باشد می توان پیش بینی کرد که در صورت تغییر میزان فعالیت مورد نظر، تعداد افراد مورد نیاز چقدر خواهد بود.

تحلیل رگرسیون :

در روش رگرسیون با استفاده از اطلاعاتی که در مورد متغیر مستقل وجود دارد متغیر وابسته را پیش بینی می کنیم. مثلا میزان تولید و حجم فروش ما متغیر مستقل هستند و بر اساس آنها ما متغیر وابسته که تعداد کارکنان هست رو مشخص می کنیم. فرمول تعریف می شود، اینکه برای تولید یک میزان مشخص بازده هر فرد چقدر است و براساس آن تعداد مورد نیاز مشخص می شود.