استفاده موثر از رسانه های اجتماعی در فرآیند استخدام بشیوه الکترونیکی
امروزه رسانه های اجتماعی برای استخدام بشیوه الکترونیکی ( غیر حضوری ) مورداستفاده قرار می گیرند.
استفاده از ابزار رسانه های اجتماعی از منطقه ای به منطقه ای دیگر متفاوت است. در نتیجه، فعالیت های خاص برای استخدام الکترونیکی، به ابزار رسانه های اجتماعی و منطقه بستگی دارد. در این یادداشت، فعالیت های خاص استخدام الکترونیکی را برای سه ابزار رسانه های اجتماعی نمونه بررسی می نماییم : یعنی لینکدین، فیس بوک و توییتر.
هنگام استفاده از رسانه های اجتماعی برای استخدام الکترونیکی، مهم است بدانیم کدام ابزارهای رسانه های اجتماعی برای کدام گروه هدف می تواند استفاده شود. برای نمونه، لینکدین عمدتا بر افراد حرفه ای و متخصص با تحصیلات بالا تمرکز می کند (از تازه کاران تا مدیران). حال آنکه تمرکز فیس بوک بیش تر بر روی «دوستان» است. از این رو ابزاری مانند فیس بوک می تواند هنگامی که باید گروههای هدف خاص و شبکه هایی از افراد توسط کارفرمایان مورد جست وجو قرار گیرند استفاده شود. برای نمونه اگر سازمانی در جست و جوی مهندس برق باشد می تواند با استفاده از رسانه های اجتماعی، در جمعیت خاصی از متخصصان نفوذ کند. از طرفی دیگر بسیاری از روزنامه نگاران و متخصصان فناوری اطلاعات در توییتر فعالیت دارند که نشان می دهد این ابزار رسانه های اجتماعی می تواند برای یافتن متخصصان در دامنه ای خاص نیز استفاده شود. به علاوه، سایر ابزارهای رسانه های اجتماعی نیز می توانند برای استخدام الکترونیکی استفاده شوند؛ مثل پینترست برای ایجاد یک سابقه کاری ، نشان دهنده خلاقیت است که برای فرصت های شغلی مربوط به کارهای خلاقانه مهم است (مثل بازاریاب ها یا طراحان گرافیکی). با این وجود، پینترست می تواند برای کارهایی با خلاقیت کمتر هم استفاده شود (مثل نما یا تصویری که به اندازه هزاران کلمه ارزش دارد).
مشابه با ابتکارات رسانه های اجتماعی دیگر (مثل تبلیغات برخط یا پویش ها) استخدام الکترونیکی باید در راستای راهبرد سازمانی باشد. همان طور که یک راهبرد، قوانین و دستورالعمل هایی را وضع می کند دپارتمان بازاریابی احتمالا ملاقات های منابع انسانی را تامین می کند که با استخدام الکترونیکی به دلایل مقرون به صرفه بودن و غنی کردن (نه نقض) یکدیگر سرو کار دارد (مثلا تطبیق ابتکارات خاص منابع انسانی با هویت سازمانی و راه حل عمومی که برای وب سایت سازمان انتخاب شده است).
از این رو، یکپارچه سازی بین راهبردها برای استخدام الکترونیکی و برای بازاریابی و راهبرد سازمان، الزامی است. به عنوان مثال، روندها نشان میدهد که رهبران منابع انسانی نسبت به این واقعیت که برند کارفرما می تواند قدرتمند باشد و باید با مهارت ها و ابزارهای بازاریابی نزدیک باشد آگاه هستند.
برند کارفرما یک موضوع کلیدی برای استخدام الکترونیکی است و مربوط به تلاش های ارتباطات بازاریابی یک سازمان برای ایجاد تصویر یک کارفرمای «خوب» است؛ اما مفهوم «خوب» معانی مختلفی دارد و باید از راهبرد و ماموریت سازمان استخراج شود. به خصوص بستگی به آن دارد که کار سازمان چیست. برای نمونه یک رستوران فست فود ممکن است بخواهد تصویری از کارفرمای سالم و سلامت ارائه دهد و استخدام بین المللی داشته باشد تا کارکنانی بین المللی داشته باشد.
در نهایت، استخدام الکترونیکی یعنی اینکه اینترنت و یک یا چند ابزار رسانه های اجتماعی برای استخدام یا طرحهای استعدادیابی در کنار یک پایگاه داده معمولی (الکترونیکی یا مبتنی بر کاغذ) مورد استفاده قرار گیرد. از این رو برای یک سازمان، استخدام الکترونیکی مستلزم ترکیب داده های رسانه های اجتماعی برای ایجاد پایگاه داده ای با تمام اطلاعات قابل دسترس در مورد کاندیداها یا کارجویان است. از طرفی دیگر، استخدام شوندگان (فعلی یا آینده ) می توانند داده ها و ابزارهای رسانه های اجتماعی را برای ایجاد یک پایگاه داده با اطلاعاتی در مورد سازمان های مورد نظر و شاغلین آنها ایجاد کنند. به علاوه، کاندیداهایی که جست وجو را با برند کارفرماهای خوب شروع کنند، اغلب از رسانه های اجتماعی برای جست و جوی شاغلانی که می شناسند، استفاده می کنند که می توانند تبلیغات مثبت یا منفی برای سازمان باشد.