بررسی ارتباط ارزشیابی عملکرد با انگیزش شغلی درمانگران مراکز توانبخشی و بیمارستان های دولتی تهران بر مبنای الگوی دوعاملی هرز برگ

هدف در حیات هر سازمان عوامل مختلفی نقش دارد که در بین این عوامل مهم ترین عامل، نیروی انسانی است. نیروی انسانی باانگیزه برای انجام وظایف، اساسی ترین عامل بهره وری است. سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان، به عنوان ابزاری برای رشد و ارتقای کیفیت وکمیت عملکرد منابع انسانی به شمار می آید. ارزشیابی عملکرد، بخشی از روند نظارتی مدیریت محسوب می شود. این مطالعه با هدف بررسی ارتباط ارزشیابی عملکرد با انگیزش شغلی درمانگران توان بخشی برمبنای الگوی دو عاملی هرزبرگ انجام شد. روش بررسی پژوهش حاضر مطالعه ای توصیفی تحلیلی بود که به صورت مقطعی در سال ۱۳۹۴ روی ۸۰ نفر از درمانگران توان بخشی شاغل در مراکز توان بخشی و بیمارستان های دولتی تهران انجام گرفت. روش نمونه گیری پژوهش حاضر، نمونه گیری خوشه ای بود و ابزار گردآوری این پژوهش را دو پرسش نامه استاندارد ارزشیابی عملکرد کارکنان و انگیزش شغلی ۴۰ ماده ای هرزبرگ تشکیل می داد. قبل از هرگونه تحلیل، طبیعی بودن متغیرهای مدنظر با آزمون کولموگروف اسمیرنف بررسی شد. سپس با مشاهده طبیعی بودن متغیرها، داده ها با استفاده از آمار توصیفی، آزمون تی مستقل و ضریب همبستگی پیرسون در نرم افزار SPSS تجزیه وتحلیل شد. یافته ها یافته های پژوهش حاضر نشان داد که ۹۰ درصد از درمانگران توان بخشی کل جامعه پژوهش حاضر ارزشیابی عملکرد سازمان را ضروری دانستند و ۸/۸۸ درصد از درمانگران اظهار داشتند که ارزشیابی عملکرد بر انگیزش شغلی آن ها موثر است. این در حالی است که ۵/۵۷ درصد از درمانگران پژوهش، روند فعلی نمره دهی ارزشیابی عملکرد را نمی پسندیدند. در پژوهش حاضر، ارتباط ارزشیابی عملکرد با انگیزش شغلی درمانگران معنادار نشد (P=۰/۴۷). حیطه عوامل انگیزشی هرزبرگ دربرابر عوامل بهداشتی اهمیت بیشتری داشت؛ براین اساس مطالعه حاضر در راستای نتایج تحقیقات هرزبرگ بود. از نظر درمانگران توان بخشی پژوهش، در بین عوامل انگیزشی (درونی) هرزبرگ به ترتیب عوامل ماهیت کار و مسئولیت شغلی و موقعیت شغلی و در بین عوامل بهداشتی (بیرونی) هرزبرگ، عوامل امنیت شغلی و حقوق و دستمزد بیشترین نقش را در ایجاد انگیزش و عملکرد موثر داشت. براساس نتایج حاصل از آزمون های آماری، در مطالعه حاضر بین متغیرهای جمعیت شناختی از قبیل جنسیت، سطح تحصیلات، وضعیت تاهل، محل خدمت و رشته تحصیلی درمانگران توان بخشی با ارزشیابی عملکرد، ارتباط معنادار وجود نداشت. بااین حال بین متغیر سابقه کار درمانگران با ارزشیابی عملکرد و عوامل انگیزشی نظریه هرزبرگ رابطه معنادار به دست آمد (P=۰/۰۴). همچنین براساس نتایج، ارتباط بین نوع استخدام درمانگران توان بخشی و ارزشیابی عملکرد معنادار بود (P<۰/۰۰۶). همچنین بین سن و انگیزش شغلی نظریه هرزبرگ در کل درمانگران جامعه ارتباط معنادار وجود داشت (P=۰/۰۲). نتیجه گیری به نظر می رسد با درنظرگرفتن سختی کار درمانگران توان بخشی، برای ارتقای سطح انگیزش آن ها باید به عوامل انگیزشی مبتنی بر نظریه هرزبرگ توجه بیشتری شود. علاوه براین ضروری است برای دستیابی به اهداف سازمانی با بهره گیری از استانداردها و معیارهای ارزشیابی عملکرد، آموزش های لازم به سرپرستان و مسئولان و مدیران داده شود تا آنان عملکرد را به طورمطلوب و اثربخش ارزیابی کنند. این امر زمینه های افزایش انگیزش شغلی درمانگران توان بخشی و پیشرفت کاری و ایجاد دلگرمی بیشتر آنان را فراهم می سازد.

Keywords:

Performance evaluation , Job motivation , Rehabilitation therapists , Herzberg's two-factors model , ارزشیابی عملکرد , انگیزش شغلی , درمانگران توانبخشی , الگوی دوعاملی هرزبرگ