تاثیر سرمایه روان شناختی بر کاهش فرسودگی شغلی کارکنان موسسه مالی اعتباری ثامن الحججع استان مازندران

در دیدگاه های سنتی مدیریت توسعه، سرمایه های اقتصادی، فیزیکی و انسانی مهم ترین نقش را ایفا می کردند، لیکن، در عصر حاضر مدیران برای توسعه، علاوه بر سرمایه های اقتصادی، فیزیکی و انسانی، باید نظر خود را بیشتر به سرمایه اجتماعی معطوف دارند، زیرا بدون این سرمایه استفاده از دیگر سرمایه ها به طور بهینه امکان پذیر نیست. در سازمانی که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است، سایر سرمایه ها ابتر می مانند و تلف می شوند. پس، در این که سرمایه انسانی در موفقیت یک سازمان و یک ملت اهمیت راهبردی ویژه ای دارد، تردیدی نیست، ولی این سرمایه زمانی از اولویت بالاتری برخوردار است که منسجم و یکپارچه شود و این یکپارچگی در سایه همبستگی، همکاری، تعاون و اعتماد متقابل به وجود می آید و در این صورت است که سرمایه انسانی به سرمایه اجتماعی مبدل می شود و این سرمایه است که سینرژی زا است. در غیر این صورت، سرمایه های انسانی حتی اگر در سازمان یا در کشور ماندگار شوند و فرار نکنند، سینرژی منفی ایجاد می کنند. از این رو، به منظور افزایش بهره وری و کارایی سازمان ها، توجه به نیازهای کارکنان و تامین سلامت روانی و جسمانی و جلب رضایت آن ها، اهمیت ویژه ای می یابد (ارقند و همکاران، 1393 : 444).

در سال های اخیر، توجه روان شناسان به مقوله روان شناسی مثبت گرا[1]، جلب شده است. به گونه ای که این جنبش به حوزه مدیریت و رفتار سازمانی هم، راه یافته است. همانند روان شناسی مثبت گرا، رفتار سازمانی مثبت گرا، ادعا نمی کند که به دستاورد جدیدی در ارتباط با مثبت گرایی رسیده است، بلکه بر نیاز به تمرکز بیشتر بر نظریه پردازی، پژوهش و کاربرد موثر حالات، صفات و رفتارهای مثبت کارکنان در محیط کار اشاره دارد. به همین سبب، پس از سرمایه انسانی و اجتماعی، سرمایه روان شناختی[2] را می توان به عنوان مبنای مزیت رقابتی در سازمان ها در نظر گرفت (سیمار اصل و فیاضی، 1388 : 45).

یکی از عوامل سازمانی که ممکن است تحت تاثیر سرمایه اجتماعی قرار گیرد، فرسودگی شغلی[3] کارکنان سازمان است. فرسودگی (تحلیل رفتگی) شغلی را سندروم خستگی فیزیکی و هیجانی می دانند که در نتیجه افزایش گرایش های منفی شغلی و از دست دادن احساس علاقه به همکاران ایجاد می شود. از جمله عوامل سازمانی که به فرسودگی شغلی منجر می شود، سبک مدیریت، مقررات کاری خشک و انعطاف ناپذیر، عدم امنیت شغلی و فرصت های اندک برای ارتقا است (ارقند و همکاران، 1393 : 445).

تعیین تاثیر سرمایه روان شناختی بر کاهش فرسودگی شغلی کارکنان موسسه مالی اعتباری ثامن الحججع استان مازندران، موضوع مورد بررسی در این پژوهش است. از این رو،این فصل با عنوان کلیات پژوهش، یکی از مهم ترین فصل های این پایان نامه است. در مجموع در این فصل مباحثی مانند بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف، متغیرها، فرضیه ها و سرانجام تعاریف مفاهیم و اصطلاحات به صورت مفهومی (نظری) و عملیاتی طراحی گردیده است که در ادامه به آن ها پرداخته می شود.

2-1. بیان مسئله

سلامت روانی و جسمانی افراد یکی از ویژگی های مهم و موثر در روان شناسی سازمانی و روابط انسانی است. از جمله مهم ترین عامل های موثر بر سلامت جسمانی و روانی نیروهای سازمانی، فرسودگی شغلی است، به طوری که تعامل های احساسی مکرر و چهره به چهره، موجب کاهش احساسات گردیده و در طی زمان، از دست دادن احساسات به زوال شخصیت منجر می شود، حالتی روان شناختی که فرد از کار، بی زار، احساس ناموثر بودن و بی لیاقتی و یا قدر نشناسی مدیریت و همکاران به او دست می دهد، از این رو، امروزه هر کس در هر موقعیتی که باشد، درجاتی از تنیدگی و فرسودگی را در محیط کار، تجربه می کند (بابائیان و زندی، 1393 : 98).

فرسودگی شغلی، نوعی استرس شغلی خاص است که در نتیجه الزام های هیجانی و روان شناختی شغل و نیز رابطه میان فرد شاغل و مراجعان رخ می دهد و واکنش هایی را در فرد نسبت به شغل، مراجعان، همکاران، سازمان و حتی خودش بر می انگیزد. فرسودگی شغلی، معمولا در سه بعد بر فرد تاثیر می گذارد، از پا درآمدن فرد از نظر هیجانی، زوال شخصیت و کاهش موفقیت. هر چند در ابتدا تاکید فرسودگی شغلی بر مشاغلی بود که با ارباب رجوع سر و کار داشت، پژوهش ها نشان می دهد، امروزه گستردگی آن در همه مشاغل، حتی مشاغل مستقل مثل برنامه نویسی کامپیوتر نیز قابل مشاهده است (رئیسی فر و ملتی، 1393 : 706).

از دیگر سو، در سال های اخیر جنبشی در حیطه روان شناسی رشد کرده که بر جنبه های مثبت آدمی تمرکز دارد و در جستجوی ارتقاء سطح زندگی، ایجاد و افزایش رضایتمندی، رشد عواطف مثبت و پرورش توانایی های بالقوه او است. این جنبش، معتقد است اگر مهم ترین کارایی روان شناسی را بررسی، علت یابی و درمان بیماری های روانی بدانیم از جنبه های مثبت انسانی دور شده و افراد سالم را از پتانسیل دیگر علم روان شناسی، که ارتقاء توانایی ها است، محروم ساخته ایم. از این رو، روان شناسی مثبت سعی می کند، به شیوه ای علمی، حضور مولفه های مثبت مانند شادکامی، خردمندی، خوش بینی و اعتماد به نفس را در زندگی هموار کند. بنابراین، واژه سرمایه روان شناختی از جمله واژه هایی است که به تازگی در متون علمی ارائه شده و حاصل کار روان شناسان مثبت گرا است و عبارت است از مجموعه ای از صفات و توانمندی های مثبت در افراد و سازمان ها که می تواند مانند یک منبع قوی در رشد و ارتقاء فرد و سازمان نقش داشته باشد (صرامی فروشانی و همکاران، 1393: 96).

مفهوم سرمایه روان شناختی، عمدتا از تئوری و تحقیق در حیطه روان شناسی مثبت به دست آمده و در محیط کار از آن استفاده شده و سازه ایی ترکیبی است که چهار مولفه ادراکی شناختی، امید، خوش بینی، خودکارآمدی و تاب آوری را در بر می گیرد و قابلیت اندازه گیری و اعمال مدیریت بر آن ها وجود دارد (آوی و همکاران[4]، 2011).

زمانی که عملکرد کارکنان افزایش یابد، باعث می شود مثبت تر بوده و هرچه میزان مثبت بودن بالاتر رود، باعث ایجاد منابع فکری، جسمی، اجتماعی و روانی کارکنان شده و به آن ها در غلبه بر مشکلات محیط کار کمک می کند. هم چنین، زمانی که کارکنان عملکرد بهتری داشته باشند، اعتماد به نفس بیشتری داشته و در مورد موفقیت حال و آینده خود، مثبت تر اندیشیده و انگیزه فردی آن ها نیز افزایش می یابد. همه این موارد سرمایه روان شناختی این افراد را افزایش داده و در نتیجه کارمندان دارای سرمایه روانی بالاتر، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (لوتانز و همکاران[5]، 2007).

از سوی دیگر، در سال های اخیر، پژوهش های فراوانی در زمینه رابطه بین سرمایه روان شناختی با برخی از متغیرها و مشکلات شغلی و سازمانی مانند غیبت و ترک محیط کار (آوی و همکاران، 2006)، عملکرد و رضایت شغلی (لوتانز و همکاران، 2007)، اضطراب و استرس در محیط کار (آوی و همکاران، 2009)، رفتار شهروندی سازمانی (گوتی و همکاران[6]، 2009)، نگرش به کار و عملکرد کارکنان (آوی و همکاران، 2011 )، صورت گرفته است. نتایج این پژوهش ها و بسیاری دیگر، نشان می دهد که همبستگی قابل ملاحظه ای بین سرمایه روان شناختی و هر یک از این متغیرها وجود دارد. از این رو، ارتقای سرمایه روان شناختی موجب افزایش اعتماد به نفس، کاهش احساس درماندگی و بدبینی، کاهش احساس عدم کفایت فردی و نا امیدی می شود و بر کاهش مشکلات کاری از جمله، اضطراب، نگرش منفی به کار، غیبت و ترک محیط کار تاثیر دارد، لذا، می تواند در رفع مشکلات مرتبط با محیط کار، اثربخشی رویه ها و سیاست های مدیریتی و کاهش استرس مورد استفاده قرار گیرد. بنابراین، با افزایش سرمایه روان شناختی کارکنان انتظار می رود، فرسودگی شغلی آنان را که عمدتا حاصل فشارها و استرس های محیط کاری است، کاهش داد (علیپور و همکاران، 1392 : 32).

با توجه به فضای رقابتی حاکم بر جامعه و سازمان ها، به ویژه بانک ها، مدیران باید در جستجوی راه هایی باشند تا بتوانند محیط مساعدتری برای کارکنان خود فراهم کنند، زیرا ارتقاء کیفیت نیروی کار، یکی از زمینه ها و راه های اساسی ارتقاء بهره وری و تسریع رشد و توسعه سازمان ها است و سازمان های پیشرو، با تلاش برای جذب، پرورش، نگهداشت و به کارگیری نیروهای پرتوان و زبده، مزیت رقابتی امروز و فردای خود را تضمین خواهند کرد (حدادیان و محمد زاده، 1393: 137).

علیرغم میل باطنی انسان ها، خواسته یا ناخواسته زندگی به شدت تحت تاثیر تغییر و دگرگونی ها قرار دارد. تکنولوژی های جدید، سرعت گردش اطلاعات و فراهم بودن زمینه های ارتباطی، هماهنگی با تغییرات را در کمترین زمان، ممکن کرده است. از دیگر سو، صنعت بانکداری ایران نیز همگام با سایر صنایع در دهه اخیر، با تغییرات و تحولاتی در عرصه مقررات زدایی، شروع فعالیت موسسات اعتباری و بانک های خصوصی، تکنولوژی های جدید در ارایه خدمت، رفته رفته به سوی رقابتی شدن پیش می رود و در این بین آن هایی می توانند موفق تر باشند و درست عمل کنند که با این تغییرات همگام بوده و واکنش های پیش فعالانه نسبت به محیط رقابتی از خود نشان دهند.