سازوکارهای پنهان فساد و چرایی حذف نیروهای سالم در سازمان ها

فساد در سازمان ها پدیده ای سطحی و اتفاقی نیست، بلکه حاصل برساخت اجتماعی، فرهنگی و ساختاری است که طی زمان شکل گرفته و به صورت شبکه ای درهم تنیده از منافع فردی و گروهی عمل می کند. در سازمان هایی که ساختارهای نظارتی ضعیف و فرهنگ سازمانی فرسوده است، فساد نه تنها امکان رشد می یابد، بلکه به بخشی از هویت سازمان تبدیل می شود. در چنین وضعیتی، نیروهای سالم، متخصص و اصلاح گر، به جای اینکه به عنوان عامل بهبود سیستم شناخته شوند، به تهدیدی برای چرخه فساد بدل می گردند. این یادداشت با تکیه بر دیدگاه های اساتید برجسته مدیریت، ازجمله ادوارد شاین، پیتر دراکر، گرت مورگان، جیمز مارچ و هربرت سایمون، سازوکارهای این روند را تحلیل می کند.
۱. ریشه های فرهنگی حذف نیروهای سالم؛ تبیین از منظر ادوارد شاین
ادوارد شاین، بنیان گذار نظریه فرهنگ سازمانی، معتقد است که رفتار کارکنان و مدیران تابع باورهای بنیادین و نانوشته ای است که به صورت تدریجی در سازمان رسوب کرده است.
در سازمان های آلوده به فساد، این باورهای بنیادین به گونه ای شکل می گیرند که:
* وفاداری به افراد، جایگزین وفاداری به سازمان می شود؛
* پنهان کاری بر شفافیت ارجحیت می یابد؛
* و «همسویی با شبکه فساد» ارزش محسوب شده و «پاکدستی» نوعی خطر تلقی می شود.
شاین تاکید می کند که فرهنگ سازمانی منحرف، نخستین گام را در برچسب زنی و تخریب شخصیت نیروهای سالم برمی دارد.
این مرحله آغاز فرآیند حذف است: تولید شایعه، اتهام سازی مبهم، تردیدافکنی نسبت به توان مدیریتی و شکستن سرمایه اجتماعی فرد پاکدست.
۲. ساختارهای قدرت و حذف اصلاح گران؛ تحلیل بر پایه دیدگاه گرت مورگان
گرت مورگان سازمان های گرفتار فساد را «سامانه های خودتخریب گر» توصیف می کند؛ ساختارهایی که به جای اصلاح، انرژی خود را صرف حفاظت از توازن نادرست قدرت می کنند.
بر اساس دیدگاه مورگان:
1. در سازمان های بیمار، قدرت نه محصول تخصص، بلکه محصول شبکه های پنهان است.
2. هرگونه تلاش فرد سالم برای شفاف سازی، نظم قدرت را تهدید می کند.
3. بنابراین حذف نیروهای سالم، یک واکنش احساسی نیست، بلکه یک تصمیم عقلانی برای حفظ ساختار فاسد است.
این نگاه نشان می دهد که کنار گذاشتن افراد پاکدست، بخشی از فرایند بقا برای شبکه فساد است، نه نتیجه سوءتفاهم یا اختلاف شخصی.
۳. پیامدهای مدیریتی حذف نیروهای متخصص؛ ارزیابی با رویکرد پیتر دراکر
پیتر دراکر بر این باور است که سازمان زمانی سقوط می کند که شایسته سالاری قربانی روابط غیرحرفه ای شود. از نظر او، حذف نیروهای سالم سه پیامد بنیادین دارد:
* تضعیف کیفیت تصمیم گیری:
افراد سالم حامل اطلاعات صحیح اند. حذف آنها یعنی تصمیم گیری بر اساس اطلاعات دستکاری شده.
* سقوط بهره وری و یادگیری:
با کنار گذاشتن متخصصان، جریان یادگیری سازمانی متوقف می شود.
* فرسایش اعتماد عمومی:
کارکنان و جامعه ای که شاهد حذف نخبگان باشند، سازمان را ناکارآمد و ناعادلانه می دانند.
دراکر حذف نیروهای سالم را «آغاز پایان» سازمان می نامد.
۴. خطای تصمیم سازی در سازمان های فاسد؛ تبیین براساس نظریه مارچ و سایمون
جیمز مارچ و هربرت سایمون در نظریه تصمیم گیری سازمانی توضیح می دهند که سازمان ها زمانی گرفتار انحراف می شوند که اطلاعات درست از چرخه تصمیم سازی حذف شود.
شبکه های فساد دقیقا همین کار را می کنند:
* اطلاعات واقعی را پنهان می کنند؛
* گزارش های ساختگی تولید می کنند؛
* و فرد سالم که حامل داده های صحیح است، از روند تصمیم سازی کنار گذاشته می شود.
نتیجه آن است که سازمان وارد چرخه تصمیم گیری خطا می شود؛ چرخه ای که به بحران های مالی، فنی، انسانی و حتی امنیتی می انجامد.
۵. چرایی تداوم حذف نیروهای سالم؛ یک تحلیل ساختاری
ترکیب دیدگاه های شاین، مورگان، دراکر و مارچ سایمون نشان می دهد که حذف نیروهای سالم در سازمان های بیمار چهار علت مرکز دارد:
1. حفظ منافع پنهان
فساد برای استمرار خود نیازمند حذف هر فردی است که مسیر آن را مسدود کند.
2. ترس از شفافیت
شفافیت به معنای فروپاشی شبکه فساد است.
3. وابستگی ساختار به روابط ناسالم
اگر شبکه قدرت مبتنی بر رفاقت باشد نه شایستگی، حضور افراد سالم تهدید است.
4. ناتوانی ساختار در تحمل نقد علمی
سازمان های فاسد لاجرم تحمل نقد حرفه ای را ندارند.
۶. پیامدهای کلان حذف نیروهای سالم
از منظر نظریه های مدیریت، حذف افراد پاکدست تنها یک خسارت انسانی نیست؛
بلکه پیامدهای کلان تری دارد:
* بحران زایی مداوم در سازمان (مورگان)
* انحطاط تدریجی سرمایه اجتماعی (دراکر)
* زوال فرهنگ حرفه ای (شاین)
* افت کیفیت تصمیم سازی (مارچ و سایمون)
* فرورفتن سازمان در چرخه ناکارآمدی پایدار
در این حالت، سازمان نه تنها اصلاح نمی شود، بلکه فساد را بازتولید می کند.
۷. راهکارهای علمی برای شکستن این چرخه
با توجه به نظریات اساتید مدیریت، مسیر برون رفت عبارت است از:
* استقرار نظام شفافیت و پاسخگویی
* ایجاد سازوکار حمایت از گزارشگران فساد
* چرخش دوره ای مدیران برای جلوگیری از انحصار قدرت
* بازسازی فرهنگ سازمانی بر مبنای شفافیت و عدالت
* ارتقای شایسته سالاری و ایجاد مسیر ارتقا بر پایه تخصص
بر اساس دیدگاه های شاین، مورگان، دراکر، مارچ و سایمون، حذف نیروهای سالم در سازمان ها نه یک رویداد طبیعی، بلکه نشانه رسوخ فساد در فرهنگ و ساختار است.
سازمانی که نیروهای پاکدست را حذف و افراد تابع شبکه فساد را تقویت کند، ناگزیر به سمت افول، بحران خیزی و زوال سرمایه اجتماعی حرکت می کند.
در مقابل، سازمانی که به پاکدستی، شایسته سالاری و شفافیت وفادار باشد، قادر است ساختار خود را به سمت کارآمدی، اعتماد عمومی و توسعه پایدار هدایت کند.