چرا مدیران بحران ساز در ساختارهای ناکارآمد «جاودانه» می شوند؟

در سازمان های دولتی ، ماندگاری مدیران بحران ساز و امتناع آنان از انتقال مهارت و دانش پدیده ای تصادفی یا ناشی از ناآگاهی نیست، بلکه بر اساس تحلیل نظریه های معتبر مدیریت، جامعه شناسی سازمان و اقتصاد سیاسی، یک «منطق قدرت محور» دارد. ماکس وبر در تحلیل بوروکراسی معتقد است ساختارهایی که از ارزیابی شفاف و نظام نظارتی کارآمد بی نصیب اند، به طور طبیعی مدیرانی را حفظ می کنند که توان مدیریت فضای مبهم و غیرقابل پیش بینی را دارند؛ حتی اگر این ابهام و بحران به طور مصنوعی تولید شود. چنین مدیرانی برای ساختار ارزشمند تلقی می شوند زیرا کنترل بی ثباتی را ممکن می کنند و همین امر تبدیل به دلیل بقای آنان می شود. مارچ و سایمون نیز در نظریه «ائتلاف های سازمانی» توضیح می دهند که سازمان ها نه به وسیله مقررات رسمی بلکه توسط شبکه های غیررسمی قدرت اداره می شوند؛ مدیر بحران ساز اغلب عضوی از این شبکه است و جابه جایی او نه به معنای اصلاح عملکرد، بلکه به معنای برهم زدن توازنی است که میان گروه های تصمیم ساز شکل گرفته و بنابراین حذف او هزینه سیاسی و ساختاری دارد و معمولا از آن اجتناب می شود.
تحلیل فوکو درباره رابطه دانش و قدرت نیز بیان می کند که دانش در سازمان ها سرمایه مشترک نیست، بلکه ابزاری برای حفظ برتری و کنترل است و مدیرانی که مهارت و تجربه را منتقل نمی کنند، در واقع از «دانش به عنوان سپر قدرت» استفاده می کنند و انتقال دانش برای آن ها به معنای کاهش انحصار، افزایش توان رقابتی دیگران و نهایتا تهدید جایگاهشان است به همین دلیل، کمبود دانشی نه یک ضعف مدیریت، بلکه یک انتخاب آگاهانه برای تثبیت موقعیت است. رویکرد اقتصاد سیاسی بوکانان نیز نشان می دهد که مدیر، مانند هر کنشگر دیگر، به دنبال بیشینه سازی منافع خود می باشد تا زمانی که هزینه پنهان کاری، بحران سازی و عدم انتقال تجربه برای مدیر کمتر از هزینه آموزش، شفاف سازی و ایجاد جانشین باشد، انتخاب منطقی او «احتکار دانشی» خواهد بود و ساختار نیز همین رفتار را تحمل می کند چون حذف این مدیران هزینه ای سنگین تر برای سازمان دارد.
کارل ویک در نظریه «سازمان یافتگی در شرایط ابهام» توضیح می دهد که سازمان های فرسوده عمدا وضعیت عدم قطعیت را بازتولید می کنند زیرا عدم قطعیت به آن ها اجازه می دهد پاسخ گویی واقعی را به تعویق اندازند. در این شرایط، مدیر بحران ساز کسی است که عدم قطعیت لازم را برای بقای ساختار فراهم می کند؛ بنابراین او نه مزاحم، بلکه کارگزار کارآمد یک سیستم ناکارآمد است و نظریه پردازان سیستم های پیچیده نیز معتقدند سازمان های بزرگ وقتی فاقد نظام جانشین پروری باشند، دچار «وابستگی به گره های قدرت» می شوند؛ یعنی هر مدیر به واسطه انباشت اطلاعات و روابط، به گره ای تبدیل می شود که حذفش ریسک فروپاشی یا اختلال گسترده دارد.
بدین ترتیب، مجموعه این نظریه ها نشان می دهد که ماندگاری مدیران بحران ساز و امتناع آنان از انتقال مهارت نه یک خطای فردی، بلکه پیامد ساختارهایی است که به جای شفافیت، بحران را ارزشمند می کنند؛ به جای گردش نخبگان، ائتلاف های غیررسمی را تقویت می کنند؛ و به جای تبدیل دانش به سرمایه سازمانی، آن را به ابزار انحصار بدل می سازند. در چنین سازوکاری، بحران نه نشانه ضعف مدیر، بلکه دلیل بقای اوست و احتکار دانشی نه رفتار غیراخلاقی، بلکه بخشی از منطق قدرت در سازمان های بسته و غیرپاسخ گو به شمار می رود.