رویکرد نظری بر بازتاب فرسودگی شغلی و استرس در سازمان های فنی و مهندسی

برای اولین بار در سال 1974 تعریف واژه فرسودگی شغلی توسط آقای هربرت فرویدونبرگر روانشناس آلمانی مطرح گردید.فرسودگی شغلی به عنوان حالت خستگی روانی ، احساسی و فیزیکی ناشی از قرارگیری طولانی مدت در موقعیت هایی از استرس شغلی مزمن و در پی تنش های بسیار طولانی ایجاد می شود آلارکون ، اسچل من و بولینگ 2009 .پیامد های فرسودگی شغلی نه تنها برای خود فرد بلکه برای سایر بخش های سازمان ، کاربران نهایی خدمات و مشتریان نیز حایز اهمیت می باشد. اثر فرسودگی شغلی را می توان در ناهنجاری های رفتار کارکنان ،کاهش بهره وری، کاهش کیفیت خدمات و احتمالا از دست دادن مشتریان سازمان مشاهده نمود.هر جا که بحث سازمان های خدماتی مطرح گردد ، فاکتور کیفیت خدمات و ارتقاء میزان رضایت مشتریان قابل تامل می باشد. در وضعیت کنونی جامعه ، نیاز اساسی سازمان ها در جهت به حداکثر رساندن خروجی خود با به کارگیری حداقل ورودی و با انجام کمترین فعالیتها (بهینه نموده فرآیندها ) متمایل شده است که کاهش نیروی انسانی می تواند عاملی در راستای کاهش هزینه ها و افزایش ارزش افزوده باشد. کاهش منابع انسانی دارای پیامدهایی از جمله تغییرات در نقش ، عناوین شغلی، مسیولیت ، شرح وظایف ، حجم کار در محیط کار ، تبادل اطلاعات و ارتباطات برای سایر کارمندان می گردد. کار بخشی از هویت افراد محسوب می شود و زمانیکه مطلبی راجع به کار و ثبات کار مطرح گردد بررسی فاکتور احساسات افراد در هر دو بخش شخصی و حرفه ای ضروری می باشد. چافیلی و گرین گلاس 2001