فرماندهان شهید شدند، سیستم جایگزین پروری کجاست؟

باسمه تعالی

تصور کنید در اولین جلسه انتصابات فرماندهی، پس از شهادت فرماندهان راهبردی، وقتی نوبت به پر کردن یک جایگاه کلیدی می رسد، دور میز چه می گذرد: چند نام آشنا رد و بدل می شود، سوابقی کلی مرور می گردد، و در نهایت، تصمیم بر اساس «شناخت شخصی» و «اعتماد سیاسی» گرفته می شود. اما آنچه هرگز روی میز نیست، یک «پرونده ارزیابی شایستگی» است. این، خلا واقعی نظام حکمرانی ماست.

پیروزی قاطع جمهوری اسلامی در دو نبرد تحمیلی جنگ 12 روزه و جنگ رمضان، حماسه ای ماندگار در تاریخ این سرزمین رقم زد. اما این پیروزی، هزینه ای سنگین بر پیکره «سرمایه انسانی راهبردی» کشور وارد کرد: شهادت فرماندهان و مدیران ارشدی که نه تنها فرمانده نظامی، که «نهادهای تصمیم گیر» متحرک بودند. حال، پرسش راهبردی این است: «آیا ما یک سیستم آماده و منضبط برای پرورش و جانشین پروری این فرماندهان داشته ایم، یا قرار است خلا آن ها با تصمیم های شتابزده و جناحی پر شود؟»

به عنوان یک پژوهشگر مدیریت آموزشی، هشدار می دهم که در غیاب یک «نظام ملی جانشین پروری»، وسوسه بزرگ «پر کردن سریع صندلی های خالی با چهره های کاملا وفادار»، به بزرگ ترین تهدید امنیت ملی در دوران پساجنگ تبدیل خواهد شد.

تحلیل راهبردی: ما «قهرمان» ساختیم، اما «کارخانه قهرمان پرور» نساختیم.

این یک تحلیل ساده نیست؛ این یک «کالبدشکافی نهادی» از یک شکاف راهبردی است. در ادبیات تخصصی «مدیریت آموزشی اقتدارآفرین»، تفاوتی ظریف اما مرگ آور میان «خودشکوفایی استعداد»(Self-Actualization) و «پرورش سیستماتیک حکمران»(Systematic Governance Development) وجود دارد.

فرماندهان شهید ما، محصول «خودشکوفایی» در میدان سخت جنگ و بحران بودند. آن ها از دل یک فرآیند «انتخاب طبیعی» بسیار خشن و طولانی بیرون آمدند. اما آنچه ما هرگز نساخته ایم، یک «فناوری نرم جانشین پروری» بود؛ سازوکاری که بتواند این «دانش ضمنی»، این «شهود راهبردی» و این «شبکه های ارتباطی» را پیش از شهادت عزیزان، به نسل بعدی منتقل کند.

ما در حوزه سخت افزار دفاعی، به «فناوری» دست یافته ایم. اما در حوزه نرم افزار حکمرانی، همچنان به روش های سنتی «استاد-شاگردی تصادفی» (و نه سیستماتیک) متکی بوده ایم. نتیجه این شد: «بهره وری بدون انباشت». ما از سرمایه انسانی فرماندهان بهره بردیم، اما آن را در یک «سیستم»، انباشت نکردیم.

آسیب شناسی اجرایی: در لایه های پنهان نظام اداری چه می گذرد؟

برای درک عمق فاجعه، باید سری به لایه های پنهان فرآیندهای اجرایی زد؛ جایی که تصمیم ها نه در شوراهای عالی، که در کدهای نانوشته بوروکراسی گرفته می شود. کافی است یک بار در جریان یک انتصاب حساس، ناظر گفت وگوهای پشت درهای بسته بوده باشید تا بدانید که «شناخت شخصی» و «سابقه رفاقت»، بیرحمانه بر «داده های عملکردی» و «ارزیابی های علمی» می چربد. این، یک «توهم تصمیم گیری آگاهانه» است که نظام اداری ما را بیمار کرده است. چهار آسیب اصلی در کمین است:

۱. استبداد «چهره آشنا» (Familiarity Dictatorship): در خلا یک نظام شایستگی سنج، معیار اصلی برای انتصاب، نه «توانایی اثبات شده»، که «شناخته شدگی» نزد حلقه تصمیم گیران است. این، یعنی بستن درهای پیشرفت به روی استعدادهای ناشناخته.

۲. سندروم «صندلی خالی» (Empty Chair Syndrome): هرگاه یک مدیر راهبردی از سیستم خارج می شود، سازمان وارد یک «شوک سکته ای» می گردد. چرا؟ چون نه «پرونده شایستگی» برای جانشین وجود دارد، نه «ارزیابی عملکرد» از کاندیداها. همه چیز در خلا اطلاعات، منوط به قضاوت های شهودی می شود.

۳. استخدام «وفادار» به جای استخدام «شایسته» (Loyalty over Competence): در شرایط بحران، سیستم عصبی سازمان ها به اشتباه، «کاهش ریسک سیاسی» را با «افزایش ریسک تخصصی» جایگزین می کند. نتیجه: پر کردن مناصب با افرادی که تنها برگ برنده شان «وفاداری» است، نه «شایستگی راهبردی».

۴. آفت «جانشین نمایی» (Token Replacement): چهارمین آسیب، انتصاب افرادی است که صرفا «عنوان» شهید را یدک می کشند، اما فاقد «اختیار»، «اقتدار نهادی» و «شبکه نفوذ» او هستند. این «جانشین های سایه»، سازمان را دچار «فلج تصمیم گیری» می کنند؛ زیرا همه می دانند که قدرت واقعی در جای دیگری است.

این یک «نقد سیاسی» نیست؛ یک «تشریح فنی» از یک نقص فرآیندی مهلک است. راه حل، دستگیری و برخورد نیست. راه حل، «بازمهندسی نهادی» است.

راه حل راهبردی: تاسیس «نظام ملی جانشین پروری حکمرانی»

برای جهش از این وضعیت به یک «دولت شایسته سالار»، باید یک «ارتقای نهادی» کلید بخورد. سه گام عملیاتی با پشتوانه علمی، مسیر این ارتقا را هموار می کند:

۱. طراحی «خط لوله استعدادهای راهبردی» (Strategic Talent Pipeline)

• علم چه می گوید؟ نظریه های مدیریت استعداد راهبردی (Talent Management) می گویند که برای موقعیت های کلیدی، نباید در لحظه بحران به دنبال گزینه گشت. باید از قبل «استخر استعداد» (Talent Pool) داشت.
• راه حل اجرایی: سازمان اداری و استخدامی باید یک «پایگاه داده پویا» از مدیران میانی خوش آتیه، فرماندهان موفق در بحران های کوچک، و نخبگان دانشگاهی ایجاد کند. این پایگاه، صرفا یک «بایگانی رزومه» نیست، بلکه یک «نظام رتبه بندی تحلیلی» بر اساس عملکرد واقعی است.

۲. راه اندازی «کانون های ارزیابی شایستگی حکمرانی» (Governance Assessment Centers)

• علم چه می گوید؟ روان سنجی مدرن (Psychometrics) اثبات کرده که «مصاحبه های سنتی» و «بررسی رزومه»، برای سنجش شایستگی های پیچیده (مثل مدیریت بحران، تفکر راهبردی، و مهارت مذاکره) فاقد اعتبار (Validity) است.
• راه حل اجرایی: برای هر انتصاب حساس، باید کانون های ارزیابی با شبیه سازی های واقعی بحران طراحی شود. این کانون ها باید بر اساس یک «چارچوب شایستگی بومی» عمل کنند؛ چارچوبی که ابعاد بینشی، منشی، مهارتی و کنشی یک حکمران تراز انقلاب اسلامی را تعریف کرده باشد، نه اینکه صرفا از مدل های وارداتی تقلید کند. نامزد تصدی منصب، باید در یک «شبیه سازی بحران امنیتی-اقتصادی»، توانایی خود را نشان دهد، نه پشت یک میز.

۳. احیای سنت «استاد-راهنما» (Mentor-Protégé) در مقیاس ملی

• علم چه می گوید؟ نظریه «شاگردی شناختی» (Cognitive Apprenticeship) در علوم تربیتی می گوید که پیچیده ترین مهارت ها (از جمله حکمرانی)، صرفا از طریق «انتقال دانش ضمنی» (Tacit Knowledge Transfer) از استاد به شاگرد منتقل می شود، نه در کلاس های درس.
• راه حل اجرایی: هر یک از مدیران ارشد و فرماندهان باتجربه، باید موظف شوند حداقل یک «جوان مستعد» را به عنوان دستیار راهبردی زیر پر و بال خود بگیرد. این رابطه، باید «ساختاریافته» و «ارزیابی پذیر» باشد، نه یک رابطه مرید و مرادی. این همان بازآفرینی سنت «نظامیه ها» در تمدن اسلامی است.

جمع بندی: ارتقای حکمرانی، بزرگ ترین ادای دین به شهدا

شهدای راهبردی ما، با خون خود، امنیت را برای ایران خریدند. اما «امنیت»، صرفا در سنگرهای دفاعی خلاصه نمی شود. امنیت نرم یعنی «امید نخبگان به شایسته سالاری» و «اعتماد مردم به کارآمدی». اگر نظام اداری و حکمرانی ما به سمت «گزینش علمی» و «جانشین پروری سیستماتیک» ارتقا نیابد، خون این شهیدان، در باتلاق بوروکراسی ناکارآمد هدر خواهد رفت.

وقت آن است که پشت درهای بسته، به جای رد و بدل کردن اسامی آشنا، «پرونده های ارزیابی شایستگی» را روی میز بگذاریم. این، نه یک شعار سیاسی، که یک «ضرورت علمی» و یک «تکلیف ملی» است. این، بزرگ ترین پاسداشت خون شهدای حکمران این مرز و بوم است.