📚📚شاخص های ناپختگی مدیریتی و الزامات آمادگی برای تصدی پست مدیریت📚📚

شاخص های ناپختگی مدیریتی و الزامات آمادگی برای تصدی پست مدیریت

مقدمه

پذیرش پست مدیریتی نقطه عطفی در مسیر حرفه ای هر فرد است؛ اما موفقیت در این نقش نیازمند مجموعه ای از ویژگی ها و مهارت های شناختی ، اجتماعی و اخلاقی است. فهرست ده گانه ای که معمولا به عنوان نشانه های عدم آمادگی برای مدیریت مطرح می شود، نماگرهایی عملی ورفتاری اند که نشان می دهند فرد هنوز برای مسئولیت های مدیریتی آماده نیست. همچنین باید توجه داشت که مدیریت اثربخش امروز فراتر ازوظایف سنتی است و با رویکردهای نوین رهبری و مدیریت منابع انسانی همگرایی دارد که در متون استراتژیک منابع انسانی نیز بازتاب یافتهاست.

۱) انگیزه های نادرست و اثر آن ها

اگر انگیزه اصلی پذیرش مدیریت آسایش، افزایش حقوق یا نمایش عنوان باشد، فرد احتمالا به سرعت با تعارض منافع، بی انگیزگی درتصمیم گیری و بحران مشروعیت روبه رو می شود؛ زیرا مدیریت موفق بر پایه تعهد به اهداف سازمانی و خدمت به ذینفعان است، نه منافع فردی صرف شود.در دیدگاه استراتژیک منابع انسانی، تطابق انگیزه های فردی با اهداف سازمانی یکی از پیش شرط های افزایش عملکرد نیروی انسانی است.

۲) ناتوانی در ارتباط، اعتمادسازی و حل تعارض

فهرست شما بارها به نداشتن اعتماد به گروه کاری یا عدم توانایی برقراری ارتباط اشاره کرده است؛ این ضعف باعث می شود مدیر نتواند از توان جمعی بهره برداری کند و تصمیمات او برداشت توهین آمیز یا تحقیرآمیز برای کارکنان داشته باشد؛ در مقابل، رهبران نوین تاکید بر ایجاد اعتماد،گفتگو و حل مساله مشترک دارند.

۳) کنترل هیجانات و بلوغ عاطفی

مدیرانی که احساسات خود را کنترل نمی کنند یا از روزنه هیجان واکنش می دهند، شناخت و تحلیل مساله را از دست می دهند و فضای سازمانیرا دچار تنش می کنند؛ هوش عاطفی و کنترل هیجان از مهارت های کلیدی برای پایداری رهبری در محیط های پیچیده است.

۴) کمبود تفکر نظام مند و انتقادی

حل مسائل سازمانی نیازمند نگاه سیستمی است؛ مدیرانی که مسائل را به صورت جداسازی شده حل می کنند، راه حل های کوتاه مدت تولید می کنندکه پایداری ندارند. تفکر انتقادی و توانایی دیدن روابط علی بین عناصر سازمان از مهارت های متمایز در رهبری نوین است.

۵) فقدان فروتنی و گرایش به اقتدارگرایی

فروتنی مدیریتی پذیرش این که همه پاسخ ها در دست او نیست و گرایش به مشورت جویی از شاخص های مدیران قوی است؛ در مقابل،فرمان روایی صرف با اتکا بر قوه قهریه، انگیزه و خودانگیختگی کارکنان را نابود می کند و مانع توسعه ظرفیت های انسانی می شود.

۶) نداشتن کنجکاوی مفهومی و مقاومت در برابر نوآوری

مدیران ضعیف معمولا ایده های جدید را با بهانه سیاست شرکت یا به شما مربوط نیست خاموش می کنند؛ رهبران موثر کنجکاوی دارند و نوآوریرا تسهیل می کنند که این رویکرد در استراتژی های نوین منابع انسانی برای نگهداشت و توسعه استعدادها ضروری است.

۷) جاه طلبی عنوان بنیان و نمایشی

پذیرش پست برای نمایش و فخر فروشی مشروعیت مدیریتی را تضعیف می کند؛ رهبری مشروع نیازمند اعتبار عملی، خدمت به تیم و همسویی بااهداف سازمانی است، نه صرفا کشش به سمت عنوان یا مقام.

۸) تصور نادرست از نقش و سادگی کار مدیریت

ساده انگاری نقش مدیریت باعث می شود فردی که بدون تحلیل و آمادگی وارد می شود، با بار کاری، تعارضات، مسئولیت های اخلاقی و فشارهای تصمیم گیری شکست بخورد؛ متون مدیریت استراتژیک منابع انسانی نقش مدیریت را چندبعدی و راهبردی توصیف می کنند که به تحلیل محیط وتصمیمات همسو با استراتژی نیاز دارد.

۹) دیدگاه نسبت به مدیران ارشد و سلسله مراتب

اگر فرد دید منفی نسبت به مدیران ارشد دارد، پذیرش پست جدید ممکن است منجر به تقابل و از بین رفتن احترام دوطرفه شود؛ مدیریت اثربخش نیازمند تعامل سازنده با ذی نفعان سازمانی در سطوح بالا و پایین است.

۱۰) مهارت های مربی گری و توسعه کارکنان

یکی از مهارت هایی که در متون تازه رهبری تاکید می شود، مربی گری است؛ مدیران قوی به جای «دستورات» دادن، گوش می دهند، همدلیمی کنند و توسعه شغلی کارکنان را تسهیل می کنند؛ فقدان این مهارت منجر به اتکای صرف به قدرت رسمی و کاهش یادگیری سازمانی می شود.

نمونه کاربردی کوتاه

فرض کنید مدیری که انگیزه اش صرفا افزایش حقوق است، به سرعت در اولین تعارض تیمی از اختیار قهریه استفاده می کند؛ نتیجه افت انگیزه،خروج استعداد و کاهش بهره وری خواهد بود،در حالی که اگر همان فرد پیش از قبول مدیریت روی هوش عاطفی، مهارت ارتباطی و تفکرسیستمی کار می کرد، احتمال موفقیت او به طور معنی داری افزایش می یافت