🛑نظریه خود تعیینی (خود شایستگی ) و نظریه انتخاب
مقدمه
فرض کنید شما کارشناس توسعه منابع انسانی یک شرکت تولیدی هستید و بهتون میگن که "علاوه بر وظایفی که تا الان انجام می دادی، حالا مسئولیت پرداخت قبوض و نظافت شیشه های شرکت هم به عهده ات هست!"
یا فرض کنید که مدیر فروش هستین و بهتون گفته میشه: "علاوه بر وظیفه فروش قبلی که داشتی، باید هر روز سیستم روشنایی شرکت رو بررسی کنی و اگه مشکلی داشت، دست شما رو می بوسه!
چه حسی پیدا می کنید؟ به احتمال زیاد می گفتید: «آخه چرا من؟ این کارها به من چه ربطی داره؟» به هر کی هم بگی؛ میگه این رفتار اعتراضی کاملا طبیعی و منطقیه. میدونید چرا؟ چون داریم کارهایی رو به یک فرد اضافه می کنیم که:
▪️اول: جزئی از وظایفش نیست.
▪️دوم: حس میکنه از جایگاه و توانایی های حرفه ای اش دور شده.
▪️سوم: هیچ دستاورد ملموس مادی و معنوی از این کارها حاصل نمی شه.
▪️چهارم: یه جورایی بیگاری حساب میشه.
●شاید باورتون نشه ولی دوران مدرسه و کودکی یک کارهایی مثل این برامون افتخار حساب میشد! گچ و تخته سیاه رو یادتون میاد؟
علاوه بر حس نوستالژیکی که داره، یادآور یک تجربه جالب هم هست. یادتون میاد وقتی معلم ازمون می خواست که تخته رو پاک کنیم؛ چونکه دستمون بالای تخته نمی رسید باید هی می پریدیم بالا و بعدش هم سر و صورت و لباسمون می شد پر از گچ، ولی باز هم نه تنها اعتراض نمی کردیم بلکه بعد از تمیز کردن تخته حس افتخار و پیروزی کل وجودمون رو فرا می گرفت؟!
■وقتی معلم میگفت: «تو برو از دفتر گچ بیار»، انگار بهمون گفته بودن: «تو بهترین و شایسته ترین فرد روی زمین هستی.». وقتی می گفتن: «گچ با هر رنگی دوست داشتی بیار»، انگاری دنیا رو به ما داده بودن. این احساس ها دیگه با کلمات قابل توصیف نیستن.
سوال مهم و قابل تامل:
▪️چرا زمان کودکی و مدرسه این کارها بسیار مهم بودن ولی در بزرگسالی همون کارها بی اهمیت و حتی شاید احمقانه به نظر میاد؟
▪️چرا وقتی این کارها رو توی کودکی انجام می دادیم، احساس افتخار می کردیم، ولی الان این کارها برای ما مسخره و بی اهمیت شده؟
▪️و مهمتر اینکه آیا می شه این حس خوب رو بعد از دوران کودکی و در بزرگسالی حفظ کرد؟
●نفس ها رو حبس کنید که در این لحظه حساس میخوام با کمک نظریه زیبای (Self-Determination Theory) از رایان و دسی این موضوع رو برسی کنیم. طبق این نظریه وقتی به موضوع نگاه می کنیم، می بینیم که در دوران کودکی کارهایی مثل تمیز کردن تخته یا آوردن گچ نه تنها حس مفید بودن، بلکه حس شایستگی، خودمختاری و ارتباط رو در ما برمی انگیخت.
○طبق نظریه ی(Self-Determination Theory)، این حس های خوب زمان کودکی برای ما در آن دوران مدیون ۳عامل خودمختاری، شایستگی و ارتباط بودن. حالا این یعنی چی؟
۱. شایستگی: در کودکی، وقتی به ما کارهایی محول می شد که نیاز به تلاش و فعالیت داشتند، احساس می کردیم از توانایی هامون به درستی استفاده می کنیم. این احساس شایستگی باعث می شد که کارهای ساده ای مثل پاک کردن تخته، حس موفقیت و توانمندی رو در ما ایجاد کنه.
۲. خودمختاری: بچه ها معمولا وقتی کاری بهشون محول می شه، احساس می کنن که خودشان مسئول انجام اون کار هستند. وقتی به یک کودک گفته می شه «تو برو گچ بیار»، اون احساس می کنه که خودش می تونه تصمیم بگیره که چه طور این کار رو انجام بده. این آزادی عمل باعث می شه کودک احساس خوشایندی از انجام کارها داشته باشه.
۳. ارتباط: وقتی در مدرسه کاری به دانش آموز محول می شد، معمولا با دید مثبت و به نوعی به عنوان یک فرد ارزشمند تلقی می شد. این احساس اهمیت و تعلق به گروه، باعث می شد که کودک احساس نزدیکی و ارتباط بیشتر با معلم و هم کلاسی ها داشته باشه.
به همین راحتی و خوشمزگی.
■حالا اگر بخواهیم آن حس افتخار زمان کودکی را در بزرگسالان و کارکنان زنده کنیم، باید شرایطی ایجاد کنیم که این سه نیاز برآورده شوند:
۱. برای حس شایستگی: وظایفی به کارکنان بدهید که چالشی باشند و به آن ها فرصت دهند توانمندی های خود را نشان دهند.
۲. برای حس خودمختاری: به آن ها اجازه دهید در تصمیم گیری ها مشارکت کنند و روش انجام کارها را خودشان انتخاب کنند.
۳. برای حس ارتباط: از دستاوردهای آن ها قدردانی کنید و نشان دهید که کارشان به دیگران و به اهداف بزرگ تر کمک می کند.
با هم تجربه چندتا شرکت داخلی و خارجی رو مرور می کنیم. این تجربه ها نشون میدهند حتی کارهایی که به نظر ساده و کم اهمیت میایند، می توانند تبدیل به تجربه های مثبت و انگیزشی بشوند
*۱. شرکت گوگل(Google):* بیست درصد زمان آزاد برای نوآوری
گوگل به کارکنان خود این امکان را می دهد که ۲۰ درصد از زمان کاری شان را صرف پروژه هایی کنند که به آن ها علاقه دارند و لزوما به وظایف رسمی شان مرتبط نیست. این آزادی باعث شده که نوآوری های بزرگی مثل Gmail و Google Maps به وجود بیاید. این سیاست نه تنها حس خودمختاری کارکنان را تقویت کرده، بلکه شایستگی و تعلق آن ها را نیز افزایش داده است.
*۲. نتفلیکس (Netflix):* آزادی در مدیریت مرخصی ها.
نتفلیکس سیاستی تحت عنوان "مرخصی نامحدود" دارد. این به کارکنان اجازه می دهد هر زمان که احساس نیاز می کنند، بدون محدودیت از مرخصی استفاده کنند. مدیران این شرکت معتقدند که این آزادی به کارکنان کمک می کند بهتر زمان خود را مدیریت کنند و با انگیزه بیشتری به کار بازگردند. این سیاست حس خودمختاری را به شدت تقویت می کند و در عین حال نشان می دهد که شرکت به کارکنانش اعتماد دارد.
*۳. ایرباس (Airbus):* طراحی فضاهای کاری بر اساس نظر کارکنان.
ایرباس در یکی از پروژه های خود به کارکنان اجازه داد که طراحی و چیدمان دفاتر جدیدشان را خودشان تعیین کنند. آن ها جلساتی ترتیب دادند تا افراد بگویند چه فضایی به بهره وری و رضایتشان کمک می کند. نتیجه این شد که محیطی با فضاهای بازتر، امکانات استراحت و حتی اتاق های بازی ایجاد شد. کارکنان گزارش دادند که پس از این تغییر، ارتباطات تیمی و انگیزه کاری بهبود یافته است.
*۴. هتل های زنجیره ای ریتز کارلتون (Ritz-Carlton):* اختیار در تصمیم گیری برای مشتریان.
در این هتل ها، هر کارمند اختیار دارد تا سقف ۲۰۰۰ دلار بدون نیاز به تایید مدیریت برای حل مشکلات مشتریان هزینه کند. این اقدام باعث می شود کارکنان احساس کنند که در تصمیم گیری ها نقش دارند و قدرت دارند که تجربه مشتری را بهتر کنند. این حس خودمختاری همراه با حس شایستگی، رضایت شغلی آن ها را افزایش داده است.
*۵. یک شرکت خودروسازی در ایران:* پیشنهادهای ابتکاری کارکنان.
در یکی از پروژه های شرکت، برنامه ای طراحی شد که کارکنان بتوانند ایده ها و پیشنهادهای خود را برای بهبود خط تولید ارائه دهند. برای هر پیشنهاد ارزشمند، پاداشی در نظر گرفته شد. این رویکرد نه تنها شایستگی کارکنان را به نمایش گذاشت، بلکه حس تعلق آن ها به شرکت را نیز افزایش داد.
*۶. یک فروشگاه زنجیره ای در ایران:* مالکیت کارکنان بر تصمیم های محلی.
در برخی از شعب این فروشگاه، مدیران تصمیم گرفتند که کارکنان هر بخش بتوانند در تصمیم گیری های محلی مانند نحوه چیدمان قفسه ها و انتخاب تخفیف ها نقش داشته باشند. این تغییر باعث شد که کارکنان احساس کنند نه تنها مجری، بلکه شریک در موفقیت فروشگاه هستند. این اقدام بهره وری را افزایش و نارضایتی ها را کاهش داد.
*۷. شرکت نستله (Nestlé):* جلسات کوچک تیمی با اختیار عمل بیشتر.
نستله برنامه ای تحت عنوان "تیم های خودمختار" اجرا کرده است. در این برنامه، تیم های تولیدی به صورت مستقل مسئولیت برنامه ریزی، اولویت بندی و حتی حل مشکلات خود را بر عهده دارند. این تغییر، حس شایستگی و خودمختاری کارکنان را تقویت کرده و نتایج مثبتی در بهره وری نشان داده است.
● *جمع بندی:*
بچه ها گونه خالص انسان هستند. این یعنی هر چی بچه ها دوست دارن آدم بزرگ ها هزاران برابر بیشتر دوستش دارن و حتی براش میمیرن. اینکه یک رفتاری در زمان کودکی محبوب و دوست داشتنی هست، به احتمال زیاد در بزرگسالی هم میتونه و باید محبوب باشه. ما در کودکی، ساده ترین کارها را فرصتی برای دیده شدن، تجربه کردن و تایید گرفتن می دیدیم. اما در بزرگسالی، فشارهای شغلی، مسئولیت های متعدد و چارچوب های مشخص کاری، ما را به سمتی برده که کارهای خارج از این چارچوب را نادیده بگیریم یا بی ارزش بدانیم.
○نظریه شایستگی، خودمختاری و ارتباط تا حدود زیادی میتونه در زنده کردن انگیزه و معنا بخشی به کارکنان بهمون کمک کنه. امیدوارم این موارد و مثال ها الهام بخش تغییرات مثبت در سازمان های ما باشد.
از نظریه های معاصر در زمینه انگیزش، می توان به نظریه خودتعیین گری اشاره کرد. تاکنون تبیین های متنوعی از این نظریه ارائه شده است و مطالعات بسیاری صحت آن را تایید کرده اند. این نظریه بر «احساس آزادی» افراد به عنوان مهم ترین رکن انگیزش تاکید دارد. هر فعالیتی که انسان احساس کند به صورت آزادانه و با اختیار و تصمیم خود آن را انتخاب کرده است، در انجام آن انگیزه خواهد داشت.
بخشی از مطالعات در حوزه خودتعیین گری، به نظریه ای تمرکز کرده اند که می گوید پاداش های بیرونی تمایل درونی را به انجام یک کار کاهش می دهد. مثلا اگر بخواهیم با پرداخت پول، فردی را به کاری وادار کنیم، فرد کمتر منشا آن را «خواست» خود، بلکه یک «باید» بیرونی تلقی خواهد کرد. همچنین خودتعیین گری می گوید که علاوه بر نیاز به اختیار و آزادی عمل، افراد به دنبال ارتقای صلاحیت (این احساس که می توانند کاری را به خوبی انجام دهند) و ارتباطات خود با دیگران (دوست داشتن و دوست داشته شدن) هستند. لذا هر کاری که انسان بتواند در آن، این نیازهای اساسی خود را پاسخ گوید، در سطح بالایی برای او انگیزه بخش خواهد بود. پاداش های بیرونی اگر این احساس را در فرد تقویت کنند که وی مورد تحسین دیگران واقع شده یا نشانگر افزایش صلاحیت او در کار است، می تواند انگیزش درونی را نیز سبب شود. در نتیجه افرادی که هدف خود را از انجام یک کار یا فعالیت، به یک انگیزه در درون خود وصل می کنند، کار برای آنها معنادار می شود و در نتیجه عملکرد بهتری خواهند داشت. یک خرده نظریه دیگر خودتعیین گری، یکپارچگی ارگانیزمیک نامیده شده است. این نظریه، طیفی را میان انگیزه های ذاتی و انگیزه های بیرونی در نظر می گیرد. مثلا ممکن است انجام یک فعالیت برای فردی با یک انگیزه ذاتی توام نباشد، ولی از باب فشار قواعد اجتماعی (انتظار اطرافیان)، پیوند به یک ارزش درونی و یا پیوند به یک ویژگی هویتی، برای فرد انگیزه بخش باشد.
تئوری انتخاب (Choice Theory) چیست؟
■دکتر ویلیام گلسر، مبتکر تئوری انتخاب بر این باور است که کلیه کارهایی که ما انجام می دهیم، «رفتار» محسوب می شوند. ما کلیه رفتارهای خود را انتخاب می کنیم تا از طریق آن ها، به پنج نیاز اصلی خود پاسخ دهیم.
□تمام رفتارهای ما با هدف ارضای نیازهای اساسی پنجگانه ی بقا، عشق و تعلق، قدرت، آزادی و تفریح هدایت می شوند. هر انتخاب ما تبعاتی دارد و با هر انتخاب تمام تبعات آن را هم پذیرفته ایم یا باید بپذیریم.
●ده اصل اساسی نظریه انتخاب
۱- تنها کسی که ما می توانیم رفتارهایش را کنترل کنیم، خودمان هستیم. در واقع ما توانایی کنترل رفتارهای کسی جز خودمان را نداریم. بنابراین باید تا حد امکان به جای تغییر دادن دیگران، روی خودمان کار کنیم.
۲- تنها چیزی که بین ما و دیگران رد و بدل می شود، اطلاعات است. این که با این اطلاعات چه کنیم، به انتخاب خودمان بستگی دارد. گاهی مواقع این اطلاعات می تواند شخصی را به خوشبختی یا نابودی بکشاند.
۳- تمام مشکلات روانشناختی بلندمدت، از جنس «مشکلات در رابطه» هستند. بنابراین باید به فکر اصلاح روابط خود با دیگران باشیم.
۴- مشکل رابطه ای، همواره بخشی از زندگی کنونی ما است. ما می توانیم از خیلی چیزها آزاد شویم اما هرگز نمی توانیم بدون حداقل یک رابطه شخصی رضایت بخش، شادمانه زندگی کنیم.
۵- رویدادهای دردناک گذشته، در آن چه امروز هستیم نقش مهمی دارند. اما مرور دوباره آن ها، کمک چندانی به نیاز امروز ما (بهبود رابطه ی فعلی مان) نمی کند.
۶- ما پنج محرک اصلی ژنتیکی داریم: نیاز به زنده ماندن، نیاز به عشق و تعلق خاطر، نیاز به قدرت، نیاز به آزادی، نیاز به تفریح.
۷- ما برای تامین این نیازها، باید یک یا چند تصویر را در دنیای کیفی خود بهبود دهیم. دنیای کیفی بخشی از دنیای ماست که از مهم ترین چیزهایی که می دانیم و می شناسیم تشکیل شده است.
۸- ما از لحظه تولد تا مرگ، مشغول رفتار کردن هستیم. به صورت کلی رفتار کلی (Total Behavior) از چهار بخش جدایی ناپذیر تشکیل شده است: عمل، فکر، احساس و فیزیولوژی.
۹- رفتارها همیشه باید در قالب فعل یا مصدر بیان شوند و حتما خودمان فاعل جمله ها باشیم. به جای من افسرده شده ام یا دچار افسردگی هستم، بگوییم من انتخاب کرده ام افسرده باشم، من افسردگی می کنم یا خودم را افسرده کرده ام.
۱٠- رفتارها همیشه انتخابی است. البته ما روی دو بخش فکر و عمل قدرت انتخاب داریم و فیزیولوژی و احساس به عنوان تابعی از این انتخاب ما، تحت تاثیر قرار می گیرند.
منابع :
نبع : دکتر علیرضا کوشکی جهرمی
*نشر:* گاهنامه مدیر
رضا رواندوست