🛑🛑🛑پرسش از رهبران آینده
🛑🛑🛑 ده پرسش از رهبران برای سنجش آمادگی برای آینده در سازمان
سیستم عامل های "قرن گذشته" ما برای حفظ "عادی بودن" یا وضعیت موجود می جنگند، و این ناکامی در عرضه ی ماهیت تحول آفرین آینده شبیه به تضعیف عمدی سیستم ایمنی بدن ما است، به طوری که هر بیماری می تواند رشد بدن انسان را متوقف کند. نتیجه بیماری، ضعف و در نهایت مرگ است. عدم شناسایی و خلق آن آینده تحول آفرین - یا بدتر از آن، نادیده گرفتن یا سرکوب فعال آن آینده - علت تشدید بیماری های ماست.
□برای ایجاد آینده ای سالم، باید اجازه دهیم قصد و معنای امروز به چشم انداز الهام بخش آینده تبدیل شود. ما باید مدل های کسب وکار جدیدی را به دست آوریم که با دوران اقتصادهای برهم زننده و الگوهای در حال تغییر بازار مطابقت داشته باشد. ما باید چارچوب بندی جدیدی برای استراتژی، منابع انسانی و توسعه سازمانی _ در محیطی مبتنی بر مسیرهای شغلی اشتیاق محور و همکاری دیجیتال برقرار کنیم. ما باید در دنیایی که با رشد نمایی فناوری روبروست، در مورد نوآوری تجدید نظر کنیم. ما باید تجارت، سیاست های دولتی و معماری اجتماعی را برای قرن بیست و یکم بازتعریف کنیم.
به عنوان یک رهبر، مدیر، کارآفرین، مربی یا توسعه دهنده کسب وکار، این سوالات را از خود بپرسید:
۱. هر چند وقت یکبار پیامدهای بلندمدت اقدامات خود را در نظر می گیریم؟
۲. از چه فرآیندهایی برای آزمایش استراتژی های سازمانی خود در برابر این پیامدهای آینده استفاده می کنیم؟
۳. آیا ما به طور مرتب می پرسیم: "فرداهای پیش رو در کسب و کار و صنعت ما چیست؟"
۴. آیا ما اولین پذیرندگان روندهای جدیدی هستیم که می توانند شرکت ما را متحول کنند، یا دوست داریم منتظر بمانیم تا یک ایده به جریان اصلی تبدیل شود تا آن را امتحان کنیم؟
۵. وقتی کلمات "تغییر" یا "برهم زننده" را در محل کار می شنویم، چه احساسی در ما ایجاد می کند؟
۶. از چه طریقی کارکنان خود را تشویق می کنیم که "عامل تغییر" باشند و نقش فعالی در پیشبرد کسب وکار داشته باشند؟
۷. از چه راهی فرهنگ نوآورانه و کارآفرینی را در سراسر سازمان خود ترویج می کنیم؟
۸. هر چند وقت یکبار یک مسئله یا موقعیت را می بینیم و بلافاصله به احتمالاتی که می تواند برای توسعه سازمان ما ایجاد کند فکر می کنیم؟
۹. آیا ما بلافاصله سعی می کنیم موقعیت های پیچیده را ساده کنیم یا در نظر می گیریم که چگونه می توانند استراتژی سازمان ما را تغییر دهند یا دوباره تعریف کنند؟
۱۰. چه مقدار از زبان سازمانی یا ارتباطات ما "آینده محور" است؟ آیا می توانیم پنج "کلمه متمرکز بر آینده" را شناسایی کنیم که به طور منظم در جلسات یا یادداشت های شرکت استفاده می کنیم؟
اگر این سوالات پاسخ هایی را که می خواهید به دست نیاورند، آینده نگری استراتژیک راه حل است. تا آن زمان، به ذهن خود می سپاریم که: ما در حال حاضر DNA آینده را در درون خود داریم - در هر آنچه به آن فکر می کنیم، به هر آنچه به آن امیدواریم و هر آنچه را که انجام می دهیم. آینده، یک قصد مرتبه بالاتر از ایده ها، نوآوری ها و فعالیت های کنونی ماست. وقتی ماهیت دگرگون کننده آینده را از دست می دهیم، واقعا نمی توانیم هدف و معنای زمان حال را درک کنیم.
نمونه سوالات برای ارزیابی امتیاز آمادگی آینده
(Future Readiness Score)
در اینجا نمونه هایی از سوالاتی که می توانید برای ارزیابی نمره آمادگی آینده (FRS) استفاده کنید ارائه شده است. پرسش ها بر اساس هشت حوزه کلیدی مرتبط طبقه بندی شده اند:
۱-دل بستگی(Engagement)*
کارکنان چقدر از سطح ارتباطات درون سازمان راضی هستند؟ (تعامل قوی شامل کانال های ارتباطی موثر، هم در داخل و هم در خارج است.)
چقدر احتمال دارد که کارکنان سازمان را به عنوان مکان مناسبی برای کار توصیه کنند؟ (ارجاع کارکنان شاخص قوی رضایت و مشارکت کارکنان است.)
سازمان چقدر بازخورد مشتریان را درخواست می کند و به آن پاسخ می دهد؟ (تعامل با مشتری برای درک نیازها و بهبود محصولات یا خدمات حیاتی است.)▪️کارکنان تا چه حد برای تصمیم گیری هایی که بر کارشان تاثیر می گذارد توانمند هستند؟ (کارکنان متعهد به احتمال زیاد احساس مالکیت و مسئولیت می کنند.)
۲-یادگیری
آیا سازمان فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند تا مهارت ها و دانش جدیدی را توسعه دهند؟ (یک سازمان آماده آینده یادگیری مستمر را ترویج می کند.)▪️سازمان تا چه حد شکاف های مهارتی در نیروی کار خود را شناسایی و برطرف می کند؟ (برنامه های مهارت فعال برای پاسخگویی به خواسته های آینده ضروری است.)
سازمان تا چه حد از فناوری های جدید استقبال می کند و آنها را در عملیات خود ادغام می کند؟ (تمایل به انطباق با فناوری های جدید برای آمادگی آینده بسیار مهم است.
سازمان تا چه حد دانش و بهترین شیوه ها را در بخش ها و تیم های مختلف به اشتراک می گذارد؟ (فرهنگ یادگیری قوی به اشتراک گذاری دانش و همکاری را تقویت می کند.)
۳-کارکنان
آیا سازمان استراتژی روشنی برای مدیریت نیروی کار چند نسلی دارد؟ (رسیدگی به نیازهای منحصر به فرد هر نسل کلید مدیریت نیروی کار متنوع است.)
سازمان تا چه حد فرهنگ فراگیری و تنوع را تقویت می کند؟ (نیروی کار متنوع و فراگیر دیدگاه ها و تجربیات متنوعی را به ارمغان می آورد و نوآوری را تقویت می کند.)
سازمان چقدر از تعادل و رفاه کار و زندگی کارکنان حمایت می کند؟ (جذب و حفظ استعدادهای برتر مستلزم درک نیازهای نیروی کار مدرن است.)
آیا سازمان فرصت هایی را برای پیشرفت شغلی و پیشرفت فراهم می کند؟ (فرصت های رشد در سازمان به رضایت و حفظ کارکنان کمک می کند.)
۴-پاسخگویی
آیا کارکنان در قبال عملکرد و نتایج خود پاسخگو هستند؟ (انتظارات عملکرد روشن و مکانیسم های پاسخ گویی برای سازمان های با عملکرد بالا بسیار مهم است.)
آیا سازمان فرآیند روشنی برای رسیدگی به مسائل مربوط به عملکرد دارد؟ (سیستم های مدیریت عملکرد موثر پاسخگویی و بهبود پشتیبانی را تضمین می کنند.)
سازمان تا چه حد شفافیت و ارتباطات باز را تشویق می کند؟ (شفافیت اعتماد را تقویت می کند و پاسخگویی را تقویت می کند.
آیا سازمان منشور اخلاقی یا رفتاری دارد که رفتار کارکنان را هدایت کند؟ (دستورالعمل های اخلاقی چارچوبی برای رفتار پاسخگو ارائه می دهند.)
۵- هم آفرینی
بخش ها و تیم های مختلف تا چه حد در سازمان با هم کار می کنند؟ (همکاری در سراسر سیلوهای سازمانی برای حل مسئله و نوآوری موثر ضروری است.
آیا سازمان فرهنگی دارد که همکاری و به اشتراک گذاری دانش را تشویق کند؟ (فرهنگ مشارکتی ارتباطات و کار گروهی را تقویت می کند.
سازمان تا چه حد برای دستیابی به اهداف خود با سازمان های خارجی همکاری می کند؟ (همکاری ها و مشارکت های استراتژیک می تواند دسترسی به منابع، دانش و بازارهای جدید را فراهم کند.
سازمان تا چه حد از فناوری برای تسهیل همکاری بین کارکنان استفاده می کند؟ (ابزار همکاری می تواند ارتباطات و بهره وری را افزایش دهد.
۶- خلق ارزش
آیا سازمان مجموعه ای از ارزش های مشخص دارد که تصمیم گیری آن را هدایت می کند؟ (یک ارزش پیشنهادی روشن رفتار سازمانی را هدایت می کند و تصمیم گیری را آگاه می کند.)
اقدامات سازمان چقدر با ارزش های اعلام شده آن همسو است؟ (اصالت و ثبات در رفتار ارزش محور باعث ایجاد اعتماد و اعتبار می شود.)
کارکنان تا چه حد از ارزش های سازمان آگاه و همسو هستند؟ (درک مشترک از ارزش ها برای ایجاد یک فرهنگ منسجم و هدفمند ضروری است.)
سازمان چگونه تاثیر فعالیت های خود را بر ذینفعان کلیدی از جمله مشتریان، کارکنان و جامعه اندازه گیری می کند؟ (یک سازمان ارزش محور تاثیر گسترده تر تصمیمات خود را در نظر می گیرد.)
۷- اجرا
آیا سازمان سابقه قوی در اجرای موفقیت آمیز استراتژی های خود دارد؟ (عملکرد گذشته می تواند نشان دهنده توانایی یک سازمان در اجرای برنامه های خود باشد.)
سازمان چقدر پیشرفت را به سمت اهداف خود پیگیری می کند و در صورت لزوم تنظیمات را انجام می دهد؟ (اجرای موثر مستلزم نظارت بر پیشرفت و انطباق با شرایط متغیر است.)
سازمان تا چه حد کارکنان را قادر می سازد تا مالکیت کار خود را بر عهده بگیرند و در اجرای استراتژی ها مشارکت کنند؟ (کارکنان توانمند به احتمال زیاد درگیر و متعهد به دستیابی به اهداف سازمانی هستند.)
آیا سازمان فرهنگی دارد که برای کارایی و بهبود مستمر ارزش قائل باشد؟ (تمرکز بر تعالی عملیاتی کلید اجرای موثر است.)
۸- فناوری
آیا سازمان استراتژی برای استفاده از فناوری های نوظهور برای بهبود عملیات و ایجاد فرصت های جدید دارد؟ (نقشه راه فناوری برای جلوتر ماندن از منحنی ضروری است.)
سازمان تا چه حد در تحقیق و توسعه برای کشف فناوری های جدید سرمایه گذاری می کند؟ (تعهد به نوآوری برای آمادگی آینده بسیار مهم است.)
سازمان تا چه حد فناوری های جدید را در زیرساخت ها و فرآیندهای موجود خود ادغام می کند؟ (پذیرش موفقیت آمیز فناوری مستلزم ادغام و پذیرش یکپارچه در سراسر سازمان است.)
آیا سازمان نیروی کاری با مهارت و دانش لازم برای استفاده موثر از فناوری های جدید دارد؟ (برنامه های ارتقاء مهارت و مهارت مجدد برای تجهیز کارکنان به شایستگی های تکنولوژیکی لازم ضروری است.)
توجه به این نکته مهم است که این سوالات فقط یک نقطه شروع هستند. سوالات خاص موجود در ارزیابی آمادگی آینده بسته به نیازها و اهداف خاص سازمان متفاوت خواهد بود. تطبیق ارزیابی با زمینه منحصر به فرد هر سازمان ضروری است.
*منبع:* بنیاد هم آفرینی آینده/ دکتر حسین ساسانی
@رضارواندوست
@دانشگاه نبی اکرم تبریز
